企業的減薪哲學

員工跟老闆在同一條船上

許多老闆都在思考產生信任的條件是什麼，其實道理很簡單，就是讓所有員工感覺自己與老闆是坐在同一條船上的。無論遇上什麼危難，老闆都不會放棄我，同時會為我著想。相反地，如果當員工感覺到，他有可能被犧牲時，信任就被破壞了，只要他有能力，一定會選擇跳去其他安全的地方。

HP在1980年代初期曾遭遇營運危機，當時HP放棄了裁員而選擇以減薪方式共渡難關，同時愈高階的主管減薪幅度愈大。HP的領導人對高階主管採用較大減薪幅度的原因是，他認為每個人都有固定的開銷，而基層員工原本薪水就不多，如果減薪過大，可能他的生計馬上就會面臨問題，而高階主管的薪水通常超越生活所需許多，所以較大的減薪幅度並不會危害到基本生存。

從聯電的例子來看，在產能過剩的情況下，聯電基於整體營運考量，確實曾停了幾條生產線，而這些員工是以留職、薪水折扣的方式，讓他們回去休息，並不是減薪，更不是裁員。今年，由於外在大環境的低迷，高階主管確有減薪，但基層員工卻照常加薪。我們的目的就是希望讓員工瞭解，雖然面臨不景氣，公司還是不會放棄他，留在聯電就有安全感。

另一方面，因應不景氣的減薪或裁員是不能與基於員工績效表現所做的減薪、裁員混為一談的。員工的市場價值並不能只是取決於他是否具有能力，因為還必須考量到執行意願等其他因素。對公司而言，員工的市場價值是由個人實際對公司的貢獻度來決定。公司內部的員工或許都很優秀，但在表現上總會有高下。績效好的員工，就該給他更多的鼓勵，而表現較差的員工，也必須給予警惕。如果表現較差的員工仍然很努力，只是改善的比較慢，我們還是願意接納他。但是如果表現不好，卻又自暴自棄，對公司不但沒有幫助，甚至有損害，我們就認為他們可能不適合這個環境，換個環境或許對彼此都好。