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作者/郭耿聰Cheers雜誌第14期 2001-11-01 圖片來源:
你提供能力,你的公司提供薪資,然後相互交易。聯電資深主管郭耿聰認為,從這個角度看「減薪」,其實跟雙方的信任程度,有極大的關係。

談減薪必須要從薪水的定義來看。雇主與員工兩造,其實就是買賣的雙方。從某個角度來看,員工就是賣方,公司是以一組價值,購買員工的技能。這組價值包括無形與有形兩部份,無形方面包括了公司聲望、生涯規劃與可以施展的環境等,而有形的部份則是薪水及紅利。但從另一個角度來看,員工也可以是買方,買的即是上述的價值,賣的則是自己的能力。

然而,不論是從何種角度,薪水就代表著這份工作或這個能力在市場上的價值。以市場供需的觀念,這就是一種交易。但是這種交易,價格並不是固定的,會隨著大環境如需求、景氣等而有所變動。美國更有種「標才」網站,每個人會把自已的專長、學經歷等背景資料放在網站上,提供有人力需求的雇主競標,最後再以雇主所提供的條件,決定自己的選擇。

進一步來說,公司在雇用員工時,除了買進員工現有的能力之外,還必須承擔附帶的機會成本。這些機會成本包括了員工任職的穩定性、年資(支付退休金)等。

年資愈久,價值未必愈高

以年資來看,一般人多會預設薪水應該隨著年資而有所增長。然而對公司而言,如果員工的專業能力無法繼續增長時,年資並不具有任何意義。一個員工在公司的貢獻基本上可分為二個象限,分別是專業價值及結構性價值。結構性價值是指員工對公司的環境與運作常規是否熟悉,是否建立了自己的人脈。而所謂專業價值,即是個人的專業程度。一般來說,結構性價值不需要太長的時間即可建立,而且有一定的極限。然而,專業價值卻可以不斷累積。如果專業價值無法提升的話,年資能貢獻的就只有結構性價值了,所以年資其實對個人市場價值上幫助並不大。此外,知識是有生命週期的,所以如果工作人沒有繼續學習,繼續提升自己的專業價值,當原本擁有的知識生命曲線向下走的時候,個人市場價值也就跟著下滑。

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