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作者/李宗嶽Cheers雜誌第14期 2001-11-01 圖片來源:
是永續經營,也是共體時艱,要降低成本,更要守住人才,一片不景氣聲中,企業該減薪還是裁員?減薪又要如何減得有學問呢?

此外,在溝通內容方面,王伯松做了4點建議,首先他認為公司必須具體說明外在經營環境與內在經營現況,讓所有員工都能清楚公司的處境,瞭解企業減薪的背景。

其次,公司應該設法讓員工瞭解,減薪之前,公司已盡全力做過的各種努力或改善措施。公司是在不得已的情況下才會考慮裁減員工的薪水。

同時,員工對公司未來的方向、願景,以及何時可以考慮回復原薪等減薪後的策略規劃,亦有瞭解的權利。公司必須透過說明,避免不確定感,鞏固員工的向心力及忠誠度。

至於減薪幅度,公司應舉數字說明結果,而且老闆與高階主管應該身先士卒,以最高的減薪幅度,展現其號召同仁共體時艱的誠意。

減薪另一個為人詬病的就是公平問題。「減薪欠缺公平性,」張傳宗認為減薪會對組織造成很不好的衝擊,因為那些為公司辛苦賣命的人,向心力與績效都可能跟著降低。

而解決減薪公平性問題的關鍵,即在於減薪幅度的取決。張傳宗認為,較好的做法是,避免一體適用,而是依照每位員工的表現及其對公司的貢獻,加以「量身訂做」。

企業需要員工的體諒

為避免過度打擊員工士氣,同時兼具公平性的考量,企業減薪通常也會有相關的配套措施。最常見的方式是透過公開表揚,或提供高額獎金,酬庸績效卓越的員工。而公司對於一些直接影響業績或生產的核心員工,可以考慮採行「特別措施」,例如發放紅利或是股票,讓核心員工實際成為公司的一部份,得以分享成果。

此外,日月光集團的人力資源主管也提供了一項值得參考的做法。日月光在減薪的同時,也提供員工半年的無息疏困貸款,讓有生活負擔的員工,不致立刻面臨生計問題。

整體來說,減薪的配套措施是著眼於企業的永續經營,強調獎勵性,並設法滿足核心人力的關心與需求。最終目標即是使員工能和公司站在同一角度思考問題。

追本溯源,減薪的負面影響是源於公司對營運狀況不佳的立即反應,如能做長期的處理,將可使衝擊減至最小。所以重新思考公司整體的薪資結構與用人政策,由產業趨勢與財務預測去做分析,將可能的盈虧平均分配在每年員工薪資的調整上,或許正是企業因應國內經濟環境持續低迷的永續經營之道。

企業考慮減薪的幾種情況

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