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作者/李宗嶽Cheers雜誌第14期 2001-11-01 圖片來源:
是永續經營,也是共體時艱,要降低成本,更要守住人才,一片不景氣聲中,企業該減薪還是裁員?減薪又要如何減得有學問呢?

1.市場面臨短期性的景氣不佳,但未來卻仍看好。

2.環境持續惡化,已經危及公司的經營。

3.公司遭逢重大變故,發生立即明顯的財務危機。

4.人力市場供過於求,人員替換成本不高。

資料提供—惠悅企管顧問公司

由法律看企業減薪

寰瀛法律事務所主持律師劉志鵬表示,法律同時保障了雇主與員工,無論是那一方,都可以據法爭取自己的權益。

企業面:

企業減薪在法律上是屬於「勞動條件的不利益變更」。最好的方式是經由勞資雙方溝通,做成減薪協議。若非如此,則為「勞動條件的單方不利益變更」,在相關訴訟中,法院會從保護勞工利益及兼顧雇主經營管理必要這二個層面來判斷。也就是說,當企業要進行減薪時,必須要給員工合理性的說明,否則雇主不能限制反對這項減薪制度的員工。

至於所謂的「合理性」可細分為二個層面,第一個層面在於是否有勞動條件向下調整的理由。企業必須說明的內容為:

1.企業經營狀況已惡化至有必要改變薪資制度。

2.減薪制度實施後,對員工經濟上產生哪些損失。

3.是否同時改善員工相關待遇,或制定其他代償措施。

4.是否與勞工團體進行協議。

第二個層面即是減薪幅度是否合理。或許勞方與資方在此會有差異,但資方必須善盡溝通之責,如果訴諸法律,資方自當提出具體資料舉證說明。

員工面:

如果員工無法接受雇主的減薪制度,且不願續任時,員工可以根據勞基法第14條的規定,主動中止勞動契約。然後依第17條的規定,請求雇主給付資遣費。

如果仍願續任時,則可寄存證信函,保留爭執的權益,繼續上班工作。若雇主仍以減薪後之薪資發放,則可進一步訴諸法律訴訟。

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