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作者/葉微微Cheers雜誌第9期 2001-06-01 圖片來源:
也許先倒過來想,如果你是老闆,你會容忍員工只對你投入部分的心力嗎?但是現在時機歹歹,有個雙贏的對策,可能才是最佳選擇。

主講人:葉微微(卓睿、卓維企管顧問公司董事長)

員工兼差因牽涉到個人的私利,算是一件可大可小的事,可以風平浪靜,也可能鬧得滿城風雨。

每一家企業對於員工兼差的規定不一,不過,我認為,只要員工在做好本分之餘,且在沒有商業利益衝突、還對公司的企業形象有幫助的前提之下,應該是可以容許兼差的。但是企業若想開例,一定要謹慎,避免在員工之間產生不公平的爭議。

所以,這分際的拿捏很重要,相當程度仰賴於員工本身的成熟度;所以企業給員工兼差的機會,員工個人也必須能不本末倒置,把副業當本業才行。

企業開例需謹慎

一般而言,企業對於員工兼差的做法不外乎下列三種:首先是考量難以管理的因素,一律禁止兼差,以免蔚為風氣。第二種,企業對員工兼差樂見其成,尤其是針對一定職位以上的員工,因為員工兼差、遞名片的同時,代表公司的形象,為企業發揮影響力。

不過,有一種情況較特殊,若員工因為運用企業的資源,在工作崗位上表現出色,而時常接受各方的邀約機會,如演說、上課等,別忘記,個人的專業是建立在組織之上的,這些「本業之外」的所得,應歸於公司,並以公司的名義參與這些業外的活動。

例如,人資主管因為獲得企業的資源與培訓,累積了新的管理知識或觀念,利用上班時間,受其他企業邀請,以演說或授課方式分享這些新知時,應告知公司、達成協議以保護公司的個案與機密,並以公司名義參與,也有義務將兼差過程中的收益,歸納入公司的營收中。不應該把這些活動當成個人秀,拉抬自身知名度。

企業決定開放員工兼差與否,必須注意,只要與人力資源相關的政策,都應顧慮到三項原則:第一,政策是否全面適用。若只適用於少數人,必定違反公平原則,引起爭議。由於兼差事涉利益,最容易引起公平與否的紛爭,所以若企業開了兼差先例,就不能走回頭路。

第二,公司是否負擔得起該政策引致的成本。如答應員工兼差,員工偶爾犧牲上班時間,公司可能必須另外雇人支援,是否值得?

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