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作者/吳韻儀Cheers雜誌第6期 2001-03-01 圖片來源:曾千倚
台灣康木百人力資源副總吳宜文認為,只靠一個領導人不夠,還必須教育20%的經理人有能力、有共識,來塑造80%的新企業文化。

而主管尤其需要學習、認識購併中的情緒轉變。「其實從總經理到員工,每一個人的情緒都會經歷這樣的改變曲線,」吳宜文指出。因為,經理人一方面要自己經歷,一方面還要站在第一線,承受所有員工的情緒,並且輔導、幫助他們渡過,相當困難。

情緒波動6階段

所以,吳宜文就扮演經理人顧問的角色,幫助所有的經理人都有機會了解,員工在購併之後,可能出現什麼反應,如何觀察員工的行為,經理人要用什麼樣的技巧回應,幫助員工走過這一段路,讓大家能夠趕快回到原來的心情工作。

購併之後的情緒波動,可以分為下面6個階段:

聽到購併宣佈的消息,員工的第一個反應是「詫異」,出現「這件事情是真的嗎?」的反應,而情緒的曲線,就會由原來的平穩,快速掉落。

然後,就會進入下一個「否定」階段,員工心裡可能出現的想法是「這一定不是真的」,「可能是謠傳」。這個時候,情緒會回升一點。

但是,員工確認購併是真的後,就會到「氣憤」階段,很氣公司怎麼可以把自己賣掉。情緒又往下掉。

接下來,情緒還是繼續往下掉,掉到谷底,進入「抗拒」的階段,員工會抗拒新的環境、新的主管,覺得現在的主管,比不上過去,一定不會善待自己。

抗拒久了之後,員工就會想要解決目前的困境,而進入「搜尋」階段,情緒也就由谷底往上回升。這個時候,員工會開始試圖了解新主管的個性、作風,甚至從主管的過去部屬身上,來了解與新主管的相處之道。

等到員工找到新的相處方法後,就進入了「解決」階段,就會決定繼續留在組織之中,情緒也就回復到原來工作的狀態。

「只要每個經理人都準備好了,能夠影響下面的員工,購併就會成功,」是吳宜文親身的體會。吳宜文本身就是主管,她在過程中不但自己面臨變革、要幫助部門中的員工調整心態、行為,還要做經理人的顧問提供協助,「挑戰非常大。」

對於要幫助員工走過這一段情緒起伏的經理人,吳宜文建議最好是多與員工進行一對一的溝通,甚至利用午餐的時間進行非正式溝通。如果是小團體的溝通,可能因為一個員工心情不好,而影響其他員工的情形,更難處理。

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