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作者/林志超,陳傳宏Cheers雜誌第6期 2001-03-01 圖片來源:cw
你的成績常被主管拿去借花獻佛,他到底是無心還是有意?如何互動才能避免衝突,合作愉快?

主講人:林志超(卡內基訓練中心資深副總經理)

陳傳宏(卡內基訓練中心資深經理)

在職位績效與職等定義不明確的情形之下,想爭取個人的升遷與薪資所得的增加,平日的具體表現與貢獻特別重要;所以才會有主管搶功的情形發生,即主管利用其職位與權力,輕易地將下屬或團隊的表現歸於自己。

3種愛搶功的主管

主管愛搶功通常分為以下3種形式:第一種主管缺乏安全感、怕自己地位不保,所以藉由凸顯個人的成就,來鞏固自己的地位。

第二種主管,因為不知道如何帶領團隊、不擅長授權、不放心將工作交給別人,無意中讓部屬覺得搶功。這樣的主管喜歡凡事攬在自己身上、埋頭苦幹。雖然身為主管,卻不懂得如何運用團隊的力量,完成任務。

這樣的主管,雖然是無心的,卻很容易被部屬視為愛搶功的人。因為整個專案的執行者,主角只有他一個人,當他應付不來時,才交代下屬幫忙。下屬完全沒有參與感,只有被主管呼之即來、揮之即去的感覺。當事情大功告成了,功勞卻是主管的,不是整個團隊的。

第三種情形最糟,主管因為不擅長溝通、對人際關係不敏感,無法體會部屬的感受與被激勵的需求,覺得搶功沒什麼大不了的,不懂得將功勞歸給應得的人。

主管應幫助員工創造價值

哈佛商業評論曾經針對2000位哈佛的MBA畢業生做了一項調查,發現這批菁英進入職場後,一開始升遷得非常快,但之後就無法再升遷。原因在於他們雖然具有很好的專業能力,但是卻因為非常自我、無法體會下屬的感受,而被冠上「情緒盲」(EmotionalBlind)的封號。

主管本身該怎麼做,才能避免被視為搶下屬的功勞?卡內基訓練裡有一個「職位績效表」的制度,即讓部屬明確地知道自己的工作執掌範圍,並讓部屬知道該做到什麼程度才叫好、為什麼要做這份工作。

每個人的工作範圍一旦劃定,針對工作提出的點子就會很清楚,能避免職責不清、功過不清的問題。

分享點子,避免搶功機會

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