打贏人才戰的7項戰術
圖片來源：蕭世英
研究指出，在未來的兩年內，有23％的X世代中階經理人認為他們很可能會改換工作，但是，兩年內可能換工作的高階經理人只有14％。此外，41％的X世代經理人至少每一季會上網查詢一次工作機會；有48％的高階經理人至少一季會找人力仲介顧問洽談一次。
儘管企業在人才管理上出現警訊，但是麥肯錫的調查研究卻發現，事業負責人坦承，他們的企業並未積極地回應人才戰，並沒有訂定大規模的策略延攬人才。
研究顯示，雖然有62％的受訪者非常同意，企業的經營策略應該與人才策略相互結合，但是，只有7％的人認為他們的企業實際上有將人才策略與經營策略相結合；雖然有44％的受訪者認為第一線主管也應該為達成人才目標負責，但是，只有10％的人認為他們的企業有落實這樣的做法。
雖然目前的數字令企業憂心，不過，根據研究報告的結論，只要用對方法，企業能夠在一年之內，明顯改進人才管理。麥肯錫對於人才管理的定義，並非是狹隘的人力資源，而是結合企業管理方式，將人力資源的價值發揮到極致。
麥肯錫的調查研究不僅發掘出企業在人才管理上的警訊，也找出有效的最佳實務，進一步歸納出企業能夠大幅改進人才管理的7個方法：
1. 組織的各階層都要建立人才心態。
所謂人才心態是一種基本的信念，相信具備充足的優秀人才，放在價值最高的位置上，就是企業的競爭優勢。
要做到這一點，企業必須要有嚴謹、公平的評量過程，挑選出表現優秀、表現平平與不佳的員工，並給予他們適當地發展。
62％的第一線經理人深信，將企業的經營策略與人才策略相結合非常重要，但是，只有7％的人相信他們的企業確實做到這點。
2. 致力留住表現優秀的員工。
經理人相信，頂尖人才的貢獻，比表現平平的員工超出40％到70％；麥肯錫的實證研究也顯示，頂尖人才的貢獻比一般超出50％到120％。但是，僅有15％的人相信，他們的企業能夠區別出表現優秀與表現不佳的員工。
艾索羅表示，「企業必須願意花工夫區別出員工的表現。而且，績效評估的過程，必須能夠幫助經理人區別出不同員工的待遇、機會與成長速度。」