打贏人才戰的7項戰術
圖片來源：蕭世英
3. 創造非常吸引人、讓員工實踐夢想的員工價值定位（employee value propositions，EVP）。
員工價值定位是擁有許多工作機會的人才，最後會選擇某一家企業、並在其中長期工作的原因。研究發現，具有吸引人的員工價值定位的企業，在求才與留才上的成績都比較好，而這也有助於拉昇員工的工作滿意與整體表現。
就以全球知名的金融管理顧問公司高盛（Goldman Sachs）為例，它的員工價值定位是這樣寫的──請假想這樣的一個環境：在其中，你的決策與建議將改變世界。在這個令人振奮的環境中，你的才智、想像與成就，都能夠獲得認同與受到獎勵。在這個企業文化之下，我們了解並支持你追求卓越的慾望。
4. 結合績效倫理與開放、互信的工作環境，建立高績效文化。
所謂的績效倫理，包括令人深信的組織使命與想望、讓員工「延展能力」充滿野心的目標、明確的績效表現回饋管道、對於明星員工與表現不佳的員工有不同的管理方式。
績效倫理對企業文化與員工績效的滿意度，有很大的影響。當員工認為組織有很強的績效倫理與開放、互信的工作環境時，94％的人會喜歡他們的企業文化；不論是缺了績效倫理，或是缺了開放、互信的環境，喜歡企業文化的人數就下降到只剩下21％。遺憾的是，研究發現，許多組織沒有開放的環境，高階管理階層缺乏互信。
5. 培養員工，讓每個人發揮最大的潛力。
設計良好的「延展能力的工作」（stretch job），配合上非正式的回饋、指導與教導，是非常有效的培養人才的方法。不過，只有39％的受訪者認為，他們的企業在給予公平、坦白的表現回饋上，做得很好。
6. 給人才成長的空間。
企業對於表現不佳的員工所造成的負面影響若不採取任何行動，將遭受重大的損失。將近60％的受訪者希望，他們的企業能將表現不理想的員工予以資遣，或是將他們調到較不重要的職務上。
7. 要持續的延攬頂尖人才。
最積極的企業是會不斷開發新管道、新地點，以尋找人才。研究發現，即使是頂尖企業，也僅有非常少數的企業，非常積極地延攬人才。