我的屬下表現不佳

主講人：惠普科技服務財務暨管理部協理陳香吟

員工績效不佳，責任在主管。企業雇用員工時往往很謹慎，徵選的人才素質通常不差，表現不好，常常是主管沒有讓員工適才適所。員工當然也有責任，但工作表現可以透過主管協助而改進。真正績效不佳來自兩種狀況。

績效差的關鍵因素

一種是員工確實不適任。員工盡了全力卻達不到工作要求時，身為主管者應該替員工思考，公司中是否有其他職務更適合他發揮長才。不要輕易資遣員工，除非內部真的已經完全沒有機會。如此一來，員工就算離職了，也不會對公司心生埋怨。

另一種是價值觀的問題。主管必須容忍各種不同的工作方式，但是當主管與員工價值觀不同時，主管要努力去降低彼此的歧見。

最糟糕的情形是，員工完全不聽主管的意見。舉例而言，曾經有一位行政人員績效不佳，希望轉調行銷部門，但他缺乏相關的能力與經歷﹔主管協助安排了許多行銷課程他不願接受，提出的種種解決方案也被他拒絕，到最後這位主管非常沮喪，這才領悟到員工的價值觀完全錯誤，不但做不好他份內的工作，也不可能做好他想做的工作。

這兩種狀況以外，績效不佳的情形都可以改變。主管的工作是讓所有人一起為共同的目標努力，一旦有人脫隊，最重要的是趕快跟他溝通。

溝通第一

溝通有一定的技巧，首先要有互信的基礎，才能塑造出「願意」討論的氣氛。主管若是願意先跟員工分享自己內心的想法，會是雙方互信的開始。

溝通也要花時間，舉例而言，我曾經率領過一個資淺團隊，剛接手時，每個星期在每位員工身上都花1個小時的時間溝通。討論工作上有什麼問題、問題為什麼會發生、分析問題、協助員工擬定對策、督促員工執行、檢查結果是否可以調整。不用半年，這些人在專業上、經驗上都可以獨當一面，工作也得心應手。可見，主管想要成功，一定要幫助員工一起成功。

不要搶部屬的工作

人是企業最大的資產，工作目標可以延後執行，但人的問題絕對不能遲疑，一個好主管永遠都該把「人」放在工作待辦事項最前面。