台灣媒體首度採訪上海盛大集團：六年級生打造全球第7成長快速企業

能成功將這群中國的「80後」、甚至「90後」轉變為戰鬥力高昂的團隊，盛大獨到的企業文化功不可沒：在盛大內部，推行一種特殊的「遊戲式管理」。由此也可以看出中國新世代創業家的獨特思維。

遊戲式管理，收服「80後」的心

「遊戲式管理」將網路遊戲的模式運用到內部管理上。在盛大集團，新進員工到職後，先根據職位給予起始經驗值，類似法師、戰士、弓箭手等不同角色，完成日常工作，能各自獲得不同的工作經驗值，類似遊戲中的「練功」，若工作表現不佳，則會被主管或人資部門扣經驗值；此外，也可參加集團內部的各項工作專案，可再獲得額外的專案經驗值，類似遊戲中的「打怪、打魔王」。

每位員工的經驗值每季結算一次，只要經驗值符合資格，薪水或職務就會自動升級，不需要主管推薦或簽字。更特別的是，在員工工作平台上有一項「升級助手」功能，會自動告訴每位員工如果僅靠工作經驗值，還要多久才能升級或加薪，也可幫忙計算要做哪些專案，可獲得更多經驗值，等於用一種更輕鬆、無壓力的語言，時時幫助員工做目標管理。

這套制度一實施，就獲得員工高度認同。目前，在集團總人數8,000人當中，每季會有超過1,000名員工因為經驗值達成而自動升級，內部網站上也會公布經驗值英雄榜，儼然真的把工作變成遊戲，讓員工更有熱情投入。

張瑾指出，中國一胎化政策下的「獨生子女」工作者，非常重視工作上的公平、自我、被肯定。遊戲式管理有一套透明的遊戲規則，讓員工能依此自主管理，正符合他們的心理需求。

一般來說相對冷門的人資單位，在盛大也連帶扮演不同的角色。人資單位更像是「遊戲營運商」，負責制定遊戲規則、管理各員工的經驗值。

創新管理果然為盛大帶來更豐厚的回報。加入盛大前，擔任聯想集團人力資源副總裁的張瑾分析，這2年下來，跨部門的合作專案變多，員工更關心公司。因為參加專案可以賺更高的經驗值，而透過經驗值獎勵的多寡，也可引導員工往集團的重點策略發揮。