不加員工臉書，是尊重還是冷漠？

簡：因為你直接帶30個人。Google內部如果超過30個人，會盡量breakdown（拆解）。

劉：所以到最後，我把內部員工分組，3個人一組，包含一個PM（專案經理）、一個技術人員、一個設計師，這其實是標準的網路團隊，什麼都可以做，而且是profit center（自負盈虧的利潤中心），以後也有可能自己開公司。
我的想法很單純，就是回歸到網路最原始的組織，從哥倆好開始。以前曾經發生過PM跟技術人員不合，於是技術人員離職。之後PM想要推薦自己的學弟，很多人認為不妥，我反而覺得太讚，因為這樣才會成為超級強的團隊。

簡：即便是大公司，也要把他拆解成小團隊，凝聚力跟效果都比較好。所以把原本30個人變成3個人一個團隊後，效果不一樣？

劉：對，我發現因此他們智慧、速度全部增長，我被認為是「老闆」的概念改變了，老闆不是我，因為要自負盈虧，所以「老闆」變成有兩位，一位是客戶，另一位是他們彼此，這是彼此內部的競合關係。

簡：回過頭來說，在新時代的管理方式，應該是要小而美，凝聚力要很強，才會有戰鬥力。
劉：像我們把自己拆得更小，反而是個優勢，不需要資源管理，因為沒有別人可以替代，再忙，熬夜也要做完，因為沒有別人可以替代。
這種「唯一」的感覺，讓我知道我們找到的不一定是最first tier（第一級）的人才，但是賦予他們在工作上的責任與成就感後，一樣可以創造很好的工作效率與成果。

他們的管理心法

簡立峰：管理就是不要「管」，但是多鼓勵，建立領導力，或是做一個好的“helper”。

劉威麟：我常告訴員工，管理者的功能就是盡可能把和大家相處的緣分延續下去，而且愈長愈好。