3大奇招，打造黃金戰將

「發展服務業，關鍵就在人才，」去年底，台灣商業研究院董事長司徒達賢在「商業服務業人才培育創新模式成果與展望」晚會上，不斷強調這句話。

當服務業佔台灣GDP超過7成、薪資水準卻一直無法提升時，如何成為另一個經濟引擎？從來沒有一個時間點像現在這樣，企業對找尋戰將如此心急。

司徒達賢觀察，過去服務業多為單一功能師徒制，但隨企業擴充，基層人才逐漸向管理職晉升時，「卻沒有人教他；就算有人想教，也不知道怎麼教。」

如何找戰將、養戰將？零售龍頭統一超商、個性化服務的乾杯燒肉以及跨國物流業者DHL，不約而同用新法、出奇招，希望更快養成關鍵幹部。

統一超商：360度評核　建立跨業人才庫

「您好，歡迎加入xxx的360度評核。」過去一年，在統一超商的工作者，電子信箱很可能突然會收到這樣一封神祕信件，邀請加入同事的績效評核。

這是外商企業常見的「360度人才評鑑制度」，但統一超商去年才正式導入，背後全為了「人才庫」的運作。這項新措施，目標在快速建立集團內「部長級」和「課長級」主管接班部隊，也是未來經營階層的候選人。

一直以來，統一超集團從不用空降部隊，所有經營人才皆從內部培訓做起。如此龐大的組織，為什麼此時才開始建立所謂「人才庫」制度？

統一超商副總經理賴南貝解釋，過去統一超的人才策略，是「用一個小企業來思考一家大企業」，假如要開300家店，就計畫招聘300名店長。但現在，集團下已有43個關係企業，橫跨小型零售、餐飲、物流資訊等多業種，這種經營模式在國內外都難得一見。

「現在必須思考集團未來的經營策略後，估計需要多少經營人才，先儲備好。」賴南貝強調，面對集團內25,000名員工，「應該讓優秀人才成為自由球：以前只做統一超商功能別的流動，現在是在產業別之間自由流動，」選人才不再只為單一業態。

不過，各子公司都有鮮明的企業文化，人才庫要如何跨公司、跨業態的運用？

總經理徐重仁對挑選人才有一獨特觀點，他強調，人的智慧差距不大，該看的是人才特質，有沒有熱忱、還有能不能做到「不計較」。「我們評選的共通點就看他的管理能力，」賴南貝說。