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作者/史書華Cheers雜誌第114期 2010-03-01 圖片來源:黃建賓
儘管服務業已佔台灣GDP超過7成,但中階主管人才嚴重缺乏,成了企業最大難題。 服務業3大標竿企業:統一超商、乾杯燒肉、DHL,試圖打破困局,以創新手法,加速培養接班部隊。

「發展服務業,關鍵就在人才,」去年底,台灣商業研究院董事長司徒達賢在「商業服務業人才培育創新模式成果與展望」晚會上,不斷強調這句話。

當服務業佔台灣GDP超過7成、薪資水準卻一直無法提升時,如何成為另一個經濟引擎?從來沒有一個時間點像現在這樣,企業對找尋戰將如此心急。

司徒達賢觀察,過去服務業多為單一功能師徒制,但隨企業擴充,基層人才逐漸向管理職晉升時,「卻沒有人教他;就算有人想教,也不知道怎麼教。」

如何找戰將、養戰將?零售龍頭統一超商、個性化服務的乾杯燒肉以及跨國物流業者DHL,不約而同用新法、出奇招,希望更快養成關鍵幹部。

統一超商:360度評核 建立跨業人才庫

「您好,歡迎加入xxx的360度評核。」過去一年,在統一超商的工作者,電子信箱很可能突然會收到這樣一封神祕信件,邀請加入同事的績效評核。

這是外商企業常見的「360度人才評鑑制度」,但統一超商去年才正式導入,背後全為了「人才庫」的運作。這項新措施,目標在快速建立集團內「部長級」和「課長級」主管接班部隊,也是未來經營階層的候選人。

一直以來,統一超集團從不用空降部隊,所有經營人才皆從內部培訓做起。如此龐大的組織,為什麼此時才開始建立所謂「人才庫」制度?

統一超商副總經理賴南貝解釋,過去統一超的人才策略,是「用一個小企業來思考一家大企業」,假如要開300家店,就計畫招聘300名店長。但現在,集團下已有43個關係企業,橫跨小型零售、餐飲、物流資訊等多業種,這種經營模式在國內外都難得一見。

「現在必須思考集團未來的經營策略後,估計需要多少經營人才,先儲備好。」賴南貝強調,面對集團內25,000名員工,「應該讓優秀人才成為自由球:以前只做統一超商功能別的流動,現在是在產業別之間自由流動,」選人才不再只為單一業態。

不過,各子公司都有鮮明的企業文化,人才庫要如何跨公司、跨業態的運用?

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