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作者/王曉晴Cheers雜誌第105期 2009-06-01 圖片來源:黃建賓
歷經不景氣及裁員風暴,不信任、懷疑、士氣低,是許多企業現今面臨的管理問題。

高科技企業員工的情緒反彈較大,主因是許多高科技企業員工對組織的信任建築在有形的獎勵上。「一旦企業無法再拿出如往常般的高額獎金,信任就垮掉了,」美商惠悅企管顧問公司副總經理趙銘崇指出,「錢」很難內化成共體時艱的組織氛圍。

而且離職員工的控訴,也會造成留職員工的心理壓力與反彈,「我不知道該如何提振大家的工作士氣,」一位台積電基層主管露出不知所措的口吻說。日前張忠謀也表示,裁員引發離職員工不滿、在職員工不安,「為了彌補遺憾,」將邀請離職員工回任,也點出這方面困境。

裁員、減薪忌粗糙,須安穩員工情緒

若想安定員工情緒,重拾員工信心,在裁員、減薪過程中展露的態度與配套措施是重要關鍵。

其實,裁員並非解決困境的唯一方法。《松下幸之助不景氣、不裁員、不減薪經營法》書中就談到,松下電器早期也曾面臨瓶頸,結果松下幸之助決定不裁員,但為配合現況,生產部門只上半天班,空出來的半天,配合銷售部門努力去推銷庫存品,結果員工大受鼓舞,3個月內就賣光庫存。

即使要裁員,也要經過縝密思考。有些外商公司為防止公司機密外洩,做法是員工上午正常上班,中午就看見宅急便、紙箱出現在公司門口,下午公布裁員名單,毫無緩衝時間,「這對講情面的台灣職場殺傷力很大,」趙銘崇說。

來自荷蘭的台灣恩智浦半導體(NXP)就比較人性化。雖然公司無法倖免於這波裁員浪潮,實施10%的人員精簡計劃,員工卻沒有太大的反彈,主因是台灣恩智浦為離職員工辦workshop,邀請專家學者來做心理輔導,教離職員工寫履歷表、面試,整理出可尋求幫助的管道、工作職缺,「不讓員工覺得被遺棄了,」台灣恩智浦人力資源暨服務部協理殷愛光說。

而且這項人事精簡計劃搭配確實的人力績效考核制度,評等E級者得離開,D級必須提出半年內的個人改善計劃,A級則照常加薪、升遷。台灣恩智浦不做齊頭式的平等,有懲也有獎,當然,考核標準必須公正公開,能夠獲得員工的認可。

公正公開的範疇,也包括減薪策略。AVEDA的緊急措施4部曲值得參考。

2003年,台灣面臨SARS危機,顧客都不出門消費,AVEDA營業額也急速下滑,為了止住虧損,當時負責人朱平與主管共同研擬出應變4部曲。

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