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作者/王曉晴Cheers雜誌第105期 2009-06-01 圖片來源:黃建賓
歷經不景氣及裁員風暴,不信任、懷疑、士氣低,是許多企業現今面臨的管理問題。

首先,誠實告訴員工公司的虧損,並請員工認同公司的節約成本措施,如店鋪暫不雇用臨時工。第2階段,先不減薪,但請員工把假休完,「這是有薪假,」朱平強調。第3階段,team leader減薪20%。第4階段,剩下的虧損再由員工平均分攤,一起減薪,但書是,若業績好,也會補償員工過去的損失。

不過,員工怎麼知道業績是否轉好?

在AVEDA,業績不是祕密,每3個月就向員工公開會計認證過的財務數字,「信任建立在財務公開,」朱平認為,工作講情講義不切實際,企業誠實告訴員工「數字」,反而更能安定員工情緒。

溝通為上策,「小贏」添信心

除了配套措施,確實溝通也是減少流言、猜忌的最好方法。

例如麥當勞曾在2000年過後面臨低潮,美國麥當勞股價從50美元應聲掉到10幾美元,全球不斷傳出關店消息,光是台灣麥當勞2002年就關了15家店,當時員工開始揣測:麥當勞是不是快倒了?

為了扭轉劣勢,全球麥當勞共替換30%的經營核心。各國CEO的首要工作,除了找回顧客,還要挽回員工信心。台灣麥當勞總裁李明元便上火線與員工溝通,包括:

‧認清事實,誠實告訴員工公司目前面臨的考驗與困境。

‧告訴員工公司的核心價值是否還能發揮作用。

‧公司預計如何去除失敗的DNA,接下來的作戰計劃是什麼。

同時,李明元也透過“small win(小贏)概念,一點一滴重拾員工信心。先把公司資源放在幫助10%的重點店鋪業績成長,或讓某些時段的業績先回溫,「很難一下子全贏,但透過一個一個的小贏,可漸漸幫助提振員工的信心,」李明元說。

台灣麥當勞的小贏起點是進入早餐市場,接著進行24小時營業、外送等服務,藉由一個一個新創舉,慢慢提升整體業績,創造員工的成就感。

趙銘崇也表示,裁員、減薪的溝通很重要,好的溝通可從溝通的內容、原則與方法等3面向來看:

首先,溝通內容應包含:為何這樣做、離退的條件、協助方案、留下來的工作安排、未來的經濟趨勢、產業走向、公司將會面臨的挑戰、公司的因應措施等。

溝通原則是,誠實、誠懇、詳實數字、負面資訊正面處理、不過度承諾、不批評、充足溝通時間、雙向溝通、同理心對待等等。

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