問對問題，挑對人

新手主管如果無法在第1次面談時，精準判斷誰最合適，不妨用「排除法」來淘汰人選，之後再請資深的主管或人資同仁協助第2次面談，因為多一層把關，往往能夠得到比較客觀的建議。

怎麼看？請求職者量化自己的貢獻度

若問100個主管，100個主管都會告訴你，面試最難判斷的就是一個人的人格特質；但偏偏人格特質又決定未來職場的表現。

不少企業會讓求職者做性向測驗，準確度高不高則見仁見智，但不失為一個參考的指標。

事實上，只要在面談時多加留意，還是可以很快掌握到求職者不經意流露出來的隱藏性格。

例如，MAZDA銷售處長陸彥瑞很在意團隊合作，在銷售業務上需要整組的合作，不容許有人逞英雄。在履歷上或面試時，求職者若不斷提到「我」而非「我們」，則很可能就是「英雄主義」的崇拜者。

陸彥瑞會請他再進一步說明自己在過去工作崗位，對公司做過最大的貢獻是什麼？並小心觀察對方在談論過去的「豐功偉業」，陸彥瑞說：「在面試時求職者難免會美化自己，但我會請他量化自己的貢獻，例如他過去對公司的貢獻度高達120％，這是一個sign（提示），我會再去了解更深入的細節，來判斷真偽。」

除此之外，陸彥瑞建議新手主管，讓面試氣氛盡量輕鬆，愈放鬆愈容易看出對方的真實個性。

怎麼聽？等對方說完再發問

在友達從小工程師一路升任為經理的王科順，目前管理超過40位研發工程師，王科順回憶自己剛升任主管面試人的經驗，時常會看走眼，「研發是一個團隊，有時候你需要一個有創意的人來研發新產品，但也需要能按部就班的人來排生產流程，過與不及都不好。」

王科順曾找到一位很有想法的工程師，但後來到職後，王科順發現他太有想法，反而變得主觀太強，不能接納別人意見，成為王科順在團隊領導上一個很大的問題。

現在回想，王科順認為自己當初沒有在面試時做到「傾聽」，新手主管容易陷入只重視專業能力的表現，而忽略其他。