問對問題，挑對人

不要忽略公司文化的影響

除了做到上述幾點，企業文化的影響力也不容小覷。

張文杰過去曾在外商公司擔任人資主管，他替公司從另一家外商挖角一位表現優秀、年輕有企圖心的行銷主管，結果這位行銷主管只待不到半年就離職了。

事後張文杰發現，這位行銷主管前一個公司是美商，而張文杰公司是德商，美國的企業文化會把專業職和管理職做區隔；但德國人卻認為，只有業績表現、專業能力最強的人才能擔任管理職，張文杰說：「現在回想起來，當初真的沒有把公司文化給考慮進去，只想到都有外商的工作經驗，一定沒問題，沒想到竟是這樣的結果。」

而宋啟辰則提醒新手主管，要將求才看作是動態的變化，面試、履歷等當下的表現，不代表未來的表現，因此要看的是求職者未來是不是能順應企業發展，跟著成長、學習、轉變。「100分的人不一定是最好用的，能透過on job training（在職訓練）把60分的人變成100分，才是最適合的人。」