「好問題」主管，隱形說服力UP！

課長：「你為什麼會交出這種隨便的工作日誌呢？」

業務：「我們一直以來都是這樣做的，也沒有人說什麼啊！」

課長：「從現在開始，每個人都要在工作日報上詳細記錄當天的業務狀況，包括與客戶的談話內容和具體銷售數字。請你順便轉告其他同事。」

業務：「你的意思是說，我們都沒有好好跑業務嗎？」

課長：「不，不是這樣的。資訊要分享不是嗎？告訴大家，明天開始就這樣做吧！」

安達課長一開始就提出「抨擊對方」的問題，卻完全沒有詢問部屬想法。「打擊式」提問往往把問題重點放在指責對方「為什麼沒有」或是「不能」完成任務，很容易激起自我防衛的心。

其實，好問題可以這樣問：

「前任課長是如何掌握大家的業務狀況呢？」

「你覺得這種管理制度的優點是什麼呢？」

「這麼做是否也有讓人感到困擾的地方呢？」

好問題必須要能夠引導對方思考，對話才不會陷入相互爭辯的漩渦。《你會問問題嗎？》作者麥克•馬奎德（Michael J. Marquartdt）指出，領導者應該多問3個有效問題：

( )我可以如何幫助你？或是你需要哪些支持？

( )如果按照你的意思去完成，你會怎麼做？

( )別人（如競爭對手）會怎麼做？

優秀主管能把每次提問都當成「指導對方」的機會，透過問問題讓部屬有所思考，甚至從部屬想法中發現新點子。

阻礙提問的4道心牆

●自我保護

許多新手主管會過度在乎自我定位或在別人眼中的形象，提問令他們自覺尚未做好當主管的準備。

●操之過急

缺少耐心使許多主管往往太急於立刻把問題解決，而不願開口提問。

●害怕氣氛變僵

一旦害怕提出挑戰性問題使得氣氛變僵，就很難跳脫傳統領導模式。

●企業文化阻撓

一旦企業領導人拒絕提問時，組織無形中就形成「閉上嘴巴，低頭幹活」的文化。

「立即影響法」6步問法，立即見效

想要在組織內創造「提問型文化」並不容易，尤其當多數人早已習慣「告知型」的運作模式時。當領導者試圖轉型，自然會面對部屬的抗拒，他們往往感到措手不及，甚至無力招架主管愈來愈多的問題。