我們，用自己的成功方程式

對於在組織中衝撞，1980年次的劉仕豪體會很深。他是美商3M首位獲得“Creator”（創造者）頭銜的員工。擔任行銷工作的他，代表作是在每把幾十元的剪刀市場，推出300元價位的鈦金屬剪刀，儘管原本不被總經理認同，他卻逆勢創造出遠高於100萬美元目標的銷售業績。「職場就幾十年時間，不要把最菁華的人生用來抱怨，」劉仕豪說。不去做，怎麼知道結果?

只要是創新，就一定會面臨失敗風險，從失敗中學習，作為下次成功的基礎，才是創新的本質。然而，在醞釀這樣的創新溫床上，企業主需要再加把勁，才能鼓勵更多「劉仕豪」出現。

當表現不易，向上晉升的可能性連帶跟著受限時，Y世代普遍對目前的工作滿意度偏低，不滿意的比例達到57.5％。再問不滿意的原因，比例最高是「薪水或獎金太低」，其次就是「升遷機會少」（圖表6-2）。

換言之，要打破年輕人低薪的困境，釜底抽薪之道，是善用他們的專長，為企業創造價值，讓人才在組織中如活水流動，而非只是提供基層職務給這群生力軍。關於這一點，研華科技（第90頁）與快遞物流廠商天遞（TNT）（第92頁）的做法值得參考。

每一個世代都有時代賦予他們的特色，其實，關於自己身上的強項與弱項，Y 世代不乏務實的衡量與思考。

作為「數位原住民」，Y世代從小就使用電腦與網路，也習慣在網路上發表個人意見、尋求認同、糾集同好。這樣的成長背景，使Y世代比前輩更能掌握新科技。因此，問到Y世代認為自己的優勢為何？前3名依序為「收集資訊的能力」、「科技運用」、「創意與創新」（圖表7）。

發現Y世代3：這才是我！自由、個性、創意

最能代表自己的形容詞，Y世代認為前3名依序為「自由」、「個性」、「創意」（圖表8）。

管理大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）曾指出：「現代工作者必須有效地做自己的CEO。可以自己選擇，什麼時候改變路線。」或許這項精神在Y世代身上最容易體現。

曾獲得美國創投聖經雜誌《紅鯡魚》（Red Herring）評選為「2011全球100強」（2011 Red Herring Global Top 100），1979年次的「獎金獵人」創辦人楊弘毅指出，創業以來，母親就不斷勸他放棄，找份穩定上班的工作，但在他眼中，「做個中規中矩的網站，一點也不好玩。」