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作者/吳凱琳Cheers雜誌第70期 2006-07-01 圖片來源:stocksnap.io
台灣每人平均國民所得已經突破15,000美元,是收入最高的年代,但仍有許多人覺得工作不快樂。樂在工作,有如此困難嗎?我們相信事實並非如此,在各個角落仍有許多快樂的工作人默默付出著。如今已經有太多的肯定給予企業的卓越表現,然而企業成長的核心資產──工作者,卻沒有得到公開的肯定。因此,《Cheers》雜誌將於今年10月首次舉辦「快樂工作人大獎」(Happy Worker Award),推動新世代快樂工作人典範。

公平:不再有大小眼

談到公平與否,多數企業只顧及了員工之間的平行比較,卻忽略了主管與基層員工之間的比較。然而,紐可鋼鐵注意到了,這點可從他們的薪資結構觀察到。

很早之前紐可鋼鐵便採取變動薪資制度。以業界平均而言,一位資深的鋼鐵工作人員時薪大約是16到21美元,紐可員工的平均底薪則為10美元。但如果加上零缺陷獎金,員工領取的薪水將會是業界平均的3倍。以2005年為例,紐可員工的年薪平均達到79,000美元,外加2,000美元的獎金以及18,000美元的分紅,員工總計拿到99,000美元(約新台幣307萬元)。

不過,有賞就有罰。如果員工在出貨之前發現疏失,就無法得到此筆訂單的獎金。但如果是顧客收到貨之後才發現,就必須繳交相當於3倍獎金的罰款。

變動薪資的施行不僅限於一般員工,高階主管也不例外。而且更重要的是,主管與基層員工之間的薪資差距遠不如其他企業那樣懸殊。在美國,企業執行長的薪資是一般工廠員工的400倍,然而以去年的數據來看,紐可鋼鐵的執行長丹尼爾‧狄米克(Daniel R. DiMicco)領取的薪水與獎金僅是工廠基層員工的23倍。

此外,狄米克個人領取的股票選擇權僅佔總額的4%,遠低於業界平均的40%。狄米克的薪資當中有90%依據績效而定,而業界的平均比例則為84%。

這是紐可鋼鐵薪資制度成功的重要原因之一。變動薪資能否真的有助於激發員工的工作動機與滿足,問題不在於變動薪資本身,而是整體薪資結構的設計是否讓員工感受到公平。許多企業採行變動薪資,目的是為了鼓勵表現良好的員工,然而位居要職的高階主管們卻反而不在適用範圍內,不論業績好壞,依舊坐領高薪、大方領取股票選擇權,同樣無法達到激勵效果。

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