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作者/李筑音Cheers雜誌第149期 2013-02-01 圖片來源:Cheers雜誌
明明「試」人無數,為何還是會看走眼?有時候,或許問題不是出在面試者的心態和實力,而是主管自己。當個識人眼光能與時俱進的伯樂,也是經理人的必修課!

甚至由於胡佛個人的偏好,面試新人時還有不少怪癖。例如:不喜歡對方手心流汗,也不喜歡對方繫紅領帶。此外,堅決不收女性;歧視有色人種;甚至頭圍太小的人(55公分)都被視為「小頭銳面」,列入淘汰名單。胡佛擔任局長長達48年,FBI到他逝世為止,都固守同一套過時的選才制度,直到1990年代改弦易張,用人標準才有大幅的革新。

其次,你自認很會「問問題」,但問題其實是錯的。

長期研究「識人」議題的作家喬治•安德斯(George Anders)點出,「問錯問題,難怪看走眼。」如果管理者沒有充分了解「××工作到底在做什麼?需要具備什麼條件?」就會在面試過程中,提出錯誤的問題。

安德斯在著作《不要完美履歷的頂尖企業識人術》中提到,微軟(Microsoft)曾經很喜歡問面試者一個問題:你能在波音747飛機裡裝幾顆高爾夫球?諸如此類的謎題當年紅極一時,許多電腦軟體業者都喜歡用來測試對方的臨場反應。這些問題或許可以看出面試者的智商和數學能力,卻無法測出現今許多行業更看重的團隊合作、人際溝通、韌性等軟技能。

《從A到A+》作者吉姆•柯林斯(Jim Collins)認為,慧眼識人絕對不只是挑出最出色的履歷表如此單純。他發現,一些頂尖企業挑選人才時,考量範圍遠超過畢業學校、專業知識、工作經驗等標準。「最重要的是,應徵者是否具備公司需要的『性格屬性』。」

組織內外其實暗藏許多獨具慧眼的識人高手,參考他們的做法或許有助於你在面試新人時,少點遺珠之憾。

減少遺珠之憾的最佳3對策

對策1:測試他的領導力

在《決勝人才力》中,管理大師瑞姆‧夏藍(Ram Charan)談到,印度聯合利華是許多印度頂尖商學院畢業生心目中的夢幻公司,內部也發展出一套有效辨識天生領導人才的技術。

以儲備幹部的甄選為例,由高階主管主持,每次安排數名求職者進行小組討論。例如:「孟買等都會區的牙膏市場競爭非常激烈,我們如何提升自家牙膏產品的市佔率?」面試主管可以藉此觀察應試者:「如何跟其他人互動?是否主導了討論過程?是否傾向率先發言,且言之有物?是盛氣凌人,還是讓其他人也有機會發表看法?」

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