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作者/李筑音Cheers雜誌第149期 2013-02-01 圖片來源:Cheers雜誌
明明「試」人無數,為何還是會看走眼?有時候,或許問題不是出在面試者的心態和實力,而是主管自己。當個識人眼光能與時俱進的伯樂,也是經理人的必修課!

通過小組討論的候選人,還要經過初次面試及最後面試。高階主管會對應試者施壓,就某個議題一再追問,以測試他們的成熟度,並釐清他們的價值觀是否符合公司文化。這套做法讓印度聯合利華極少為用錯人付出代價。

對策2:測試他的韌性

挑選新人時,你看重的是實力還是魅力?

美國非營利組織Teach For America(TFA)的故事,猶如一記警鐘。

安德斯在《不要完美履歷的頂尖企業識人術》中提到,自1990年代開始,TFA每年到全美菁英大學甄選優秀畢業生,分別派任到美國各地最惡名昭彰的公立學校協助整頓教學。TFA初期最常在面試時問對方一個問題:「風是什麼?」那些能唱作俱佳暢談「太陽風之謎」、「航海家麥哲倫探險之旅」的應試者,被視為光芒四射的優秀人選。

這套標準挑選出來的「明日之星」,卻未必能夠忍受學校裡學生的惡行惡狀,許多人做不到任期2年,甚至才1週就打退堂鼓。

為了改變用人之道,TFA創辦人溫蒂•柯柏(Wendy Kopp)到中下階層社區探訪。她看到一名男老師在課堂上拿出計時器,計時15分鐘──這是足夠教完一個新觀念,而學生仍能保持注意力的正確時間。他的教學並不活潑,卻讓學生的閱讀成績進步神速。

柯柏最後發現:「良好的教學品質非關個人魅力,優秀教師都有一股韌性奇強,絕不輕言放棄的特質。」

對策3:測試他的忠誠度

對許多企業主管來說,最痛心的莫過於一手調教的戰將,一聲不吭就跳槽走人。然而,有可能在面試時看出忠誠度嗎?

著有《冰眼識人》的中國心理學家章岩指出,為了測試忠誠度,有些招募主管會刻意在面試時刁難求職者說:「你進入公司後,會被派往南部工作,條件比較艱苦,而且有長達2年時間無法跟家人見面,你能接受嗎?」章岩解釋,這對應試者「只是一種試探,能發現對方只是急於找一份工作,還是做好了全力以赴的心理準備。」

更極端的做法,有的公司在錄用新人後,會雇用獵人頭公司打電話給自己的優秀員工佯裝挖角。那些輕易動搖的人,就成了老闆眼中的「背叛者」;至於對獵人頭公司說自己公司壞話的人,就再也難以得到老闆信任了。

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