衝突影響績效？

另外是角色扮演的不同，例如客服單位希望可以提前交貨，但是生產單位有自己的排程，不可能隨意更動，這時就會發生衝突。

至於第3種是程序的衝突，像是共同合作一個專案，成員之間因為彼此工作習慣的不同，或是部門之間工作流程的差異，衝突就很難避免。

第4種就是資源的衝突。像是不同事業群、產品線、或是專案之間彼此競爭有限的資源，例如爭取預算、不同的產品之間客戶有所重疊、或是競爭使用共同的部門等等。

最後3種衝突類型（任務、程序、資源）都是因為工作的關係而造成的。如果可以有適當的安排，或許可以說是「巧思」吧，讓衝突性不至於太大，反而可以增加成員彼此的了解，激發更多的創意。而且正是因為有衝突，員工做事比較有生產力。如果太過和諧，彼此相安無事，就會變得慵懶。

所以對組織來說，這些都屬於正面的衝突，也就是我們常說的建設性衝突（constructive conflict）。

但是，如果這些因為工作的原因而發生的衝突沒有及時處理，有時也會轉變成關係上的衝突。人與人之間不可能第一眼看到對方就覺得不順眼，一定是工作上發生了衝突沒有獲得解決，心中的不滿長久累積而造成。

如果我們把衝突視為一個光譜來看，最左邊的情形是：「我感受到彼此的差異，而這個差異讓我覺得有些不舒服、不愉快。」雖然有不好的感覺，但是對事不對人。而光譜的最右邊則是：「我要拿出全部的力量來打擊對方。」一旦衝突發展到這個地步，表示你對某個人已經產生了強烈不滿的情緒，也就是前面提到的關係上的衝突。

組織內的衝突至少應維持在光譜的中點位置，一方面容易管理，另一方面又不至於傷及個人的情感，產生創意與多元化。

但是常常碰到的情況是，一開始成員彼此之間已經感受到有差異存在，想法有些不同。但是為了保住面子，害怕別人說自己愛計較，或是為對方留些情面，所以什麼都不說，要不就是主管沒有適時的介入加以解決，結果失去了在初期解決問題的最佳時機。

原本只是意見的不同，時間久了逐漸形成誤解，甚至產生敵意，一旦衝突爆發開來，再也無法挽回。就算解決了，組織也已經受到了很大的傷害。經理人該如何解決衝突