如何聰明用對人？

又到了轉職的熱潮。員工忙著找新工作，主管則是忙著找人，替補空缺的人力。但是，到底該怎麼做，才能找到適合的人選、用對的人？

許多時候，只要出現空缺，主管只想到趕快找到人替補，卻沒有仔細思考為何要找人？應該找什麼樣的人？這個人在這個職務上要達成什麼樣的工作成果？就好比面對問題時，沒有想清楚問題的原因，就急著解決問題，最後的結果是問題沒有解決，卻製造了更多的麻煩。

做好事前的準備功課

事實上，真正開始找人之前，你必須做好兩件功課。

1.團隊需要什麼樣的人才

有空缺就一定要補人嗎？這可不一定。事實上，這個時候正是主管重新思考團隊整體人力運用情況的最好時機。先問問自己：

(1)未來1到2年，團隊必須達成什麼樣的目標？未來的發展策略是什麼？

(2)如果要達成以上的目標或是策略，應該完成哪些重要的工作？

(3)這些重要的工作或是專案，可以由哪些人來負責？

(4)哪些工作或是專案缺乏足夠的人力來完成？或是目前團隊的能力無法勝任，需要引進新的人才？

唯有如此，你才能準確地依據團隊的需求找到真正需要的人才，而不是一有空缺就盲目的找人替補。因為很有可能經過工作的重新分配與調整，最後的結果是不需要增加新的工作職務、額外補進人力。

2.這份工作有哪些能力要求？

一旦你確定需要增加人力，替補某些職務。接下來就得針對每一個職務或工作，界定必要的能力要求以及希望達成的工作目標。如果職務內容模糊不清，怎麼知道你要找的是什麼樣的人？

舉例來說，你想找一位行銷專業人員加入你的團隊，那麼你希望賦予他什麼樣的任務？是為既有的產品擴大市場規模？或是為新產品建立新市場？同樣是行銷，需要的工作能力卻大不相同。

最常見的情況是，我們只想著這個人的能力好或不好，卻沒有考慮到，這個人的能力符不符合工作所需要的。

《經理人百寶箱》（The Manager’s Toolkit）的作者理查‧盧克（Richard Luecke）建議，主管應考量到4個面向：

(1)這份工作的主要責任與任務。

(2)要能勝任這份工作應該具備的基本背景，包括學歷與工作經驗。