如何聰明用對人？

正因為沒有把工作看得太重，也就不會有多數明星人才事事強要出頭的心態：一定要達到某種成就，一定要爭取某個位置，一定要證明自己的能力。對於二級人才來說，他們對工作無所求，只是很單純的想要把事情做好。

或許他們的能力不是最頂尖的，也沒有明星人才那種強烈的企圖心，要達到多麼了不起的天大成就。但是你可以很確定的是，事情交到他們手上絕對不會出錯，一定可以達成你的要求。他們的穩定性與可預測性，是維持組織運作非常重要的支持力量。

但是，我們通常只注意到顯而易見、容易量化的績效表現，卻忽略了隱形的貢獻。

除了穩定性之外，迪隆教授也歸納出兩種類型的二級人才。有些人也許沒有太突出的績效表現，但是他們對於組織的流程或遊戲規則瞭若指掌，或是他在組織內的人際關係網絡相當緊密，有任何事情發生，他們都會非常熱心的幫忙協調、解決問題。

另一種類型則是資深員工，有許多人工作能力普通，但是由於在組織待的時間較久，對於組織過去的發展以及各項工作內容非常熟稔，其實是非常好的經驗傳承者。

明星人才也許可以讓團隊的業績有雙倍的成長，也許可以為團隊爭取到貴賓級的大客戶。但是，上述二級人才所創造的隱形價值，對團隊來說是同等的重要。根據多項心理學研究顯示，人們在面對與自己不同的人時，通常會比較苛責。而許多主管過去都是組織裡的明星員工，因此更容易忽略或是低估二級人才的價值以及對組織的貢獻。

「會吵的小孩有糖吃，」明星員工通常也是要求最多、抱怨最多的一群。仔細回想一下，你是不是把大多數的時間花在明星員工的身上，忘記給予那些默默做事的員工適時的肯定與實質的獎勵？

每個人對工作的想法是不一樣的

另一方面，不論明星人才也好，二級人才也好，各自在團隊中扮演著不同的角色，被賦予不同的期望與目標，團隊之中必須容納不同屬性的人。因此，對於主管而言，最重要的就是尊重差異性，避免以下4種錯誤認知：

(1)每個人都應投注所有心力在工作上。

(2)每個人對工作都應抱持強烈的企圖心。