世代交手１５難題一次解決
圖片來源：煠珣
最重要的是，「不要只『告訴』 他怎麼做，更要『做』給他看，」黃銘銓指出。透過實地觀摩與實境演練，可大幅縮短新人摸索的時間。
7.若遇到一罵就哭、一教就跑的新世代，是否要調整教導方式？
教導要更有耐心，手段放軟。傳統上對下的說教，現今已不受用；取而代之的，是更具同理心的循循善誘，比較能贏得新世代心悅誠服。
有錯當教，但糾正錯誤宜私下進行，不要傷到自尊，然後站在對方的立場，陪他一一審視工作無法完善的原因，並共同討論出解決之道。
同時，主管的教導頻率要增加。保聖那管理顧問公司總經理許書揚建議，傳統的績效考核可能是一年兩次，但現在新人的前半年最好每週都「闢室密談」，半年後則可調整為每月一談。總之，就是隨時掌握對方工作上的困擾，隨時導正缺失。
「以同輩教導同輩」也是一法。例如雲朗觀光集團有套「訓練訓練員」課程，凡是服務滿一年的優秀員工，可獲選參與為期3天的課程，之後便可成為小團隊領導，自己設計教案，執行訓練工作。這樣「由小朋友教小朋友」，能減少阻力，又能鼓勵見賢思齊。
8.如何進一步鍛鍊他們的抗壓性？
一個做法是：漸進的將壓力施予新人，讓他有時間逐步成長，學會與壓力及責任共處。
另一做法則是，為他建立一些挹注正面能量的輔導機制。許書揚便建議以“mentor”（職場導師）制度來補強，選擇比新鮮人高一層級、年紀相差大約5歲、在公司具備5年以上資歷的同仁擔任mentor。
這些mentor本身應具備正面思考的態度，對公司的向心力也夠，最好是來自不同部門，有一些距離和緩衝，較容易得到新鮮人的信賴。一旦新人受挫，可以很快獲得疏通、輔導，甚至向上反應，將大幅降低他的挫折感。
9.八年級的創意很多，如何鼓勵他們在工作中激發創意，並轉化為改善工作的可行做法？
新世代常勇於提出想法，發揮創意。對於他們天馬行空的點子，不要輕易否決或以權威壓制，不妨讓他先小規模試試看，有時或許能得到意想不到的效果。