部屬很失控，如何是好？

諮詢則適用於「不是非常明顯的問題或違規行為，以及造成特定問題行為的態度或行事風格。」米勒提到，主管需要了解員工行為背後的主要原因，並採取支持、同理心的態度，引導員工提出建設性的解決方法。

曾經有業務員績效不佳，又看不出拜訪客戶的成效，所以吳良民接到主管指示，需要對方提出跑客戶時的細節。

如果直接這樣做，吳良民評估，對方一定會反彈。於是，他用了故事來比喻，詢問他如果自己的孩子老說要去圖書館，卻總是考試考不好，他會怎麼做？當對方提出可以從旁檢核的建議後，吳良民才順勢轉回正題，果然順利讓對方接受。

W Hotel餐飲部總監林芸慧帶領個性部屬的方法，也有異曲同工之處。她通常不以「命令」方式要對方調整態度，而是從「為什麼」要如此做，以及分享自己過去的經驗，來提醒對方，「要讓對方知道你是站在他的立場幫他想。」

與其容忍，不如懲戒

沒有人想下最後通牒，但如果部屬一直不願改變，對其他遵守組織文化與制度的員工並不公平，米勒也指出，這時就該採取懲戒或解雇的行動。

《創業家》雜誌（Entrepreneur）指出，在執行懲戒或解雇前，主管需要廣泛蒐集資訊，也要讓對方有說明或最後改正的機會，如果情況仍然沒有改善，就得堅定立場請他離開，否則可能對組織帶來更大的副作用。