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作者/盧昱瑩Cheers雜誌第154期 2013-07-01 圖片來源:pixabay.com
當團隊中出現比你還有「個性」的秀異份子、不斷挑戰你的EQ極限時,該如何在迎頭痛擊和放任不管的兩端之間,找到好法子因應?

諮詢則適用於「不是非常明顯的問題或違規行為,以及造成特定問題行為的態度或行事風格。」米勒提到,主管需要了解員工行為背後的主要原因,並採取支持、同理心的態度,引導員工提出建設性的解決方法。

曾經有業務員績效不佳,又看不出拜訪客戶的成效,所以吳良民接到主管指示,需要對方提出跑客戶時的細節。

如果直接這樣做,吳良民評估,對方一定會反彈。於是,他用了故事來比喻,詢問他如果自己的孩子老說要去圖書館,卻總是考試考不好,他會怎麼做?當對方提出可以從旁檢核的建議後,吳良民才順勢轉回正題,果然順利讓對方接受。

W Hotel餐飲部總監林芸慧帶領個性部屬的方法,也有異曲同工之處。她通常不以「命令」方式要對方調整態度,而是從「為什麼」要如此做,以及分享自己過去的經驗,來提醒對方,「要讓對方知道你是站在他的立場幫他想。」

與其容忍,不如懲戒

沒有人想下最後通牒,但如果部屬一直不願改變,對其他遵守組織文化與制度的員工並不公平,米勒也指出,這時就該採取懲戒或解雇的行動。

《創業家》雜誌(Entrepreneur)指出,在執行懲戒或解雇前,主管需要廣泛蒐集資訊,也要讓對方有說明或最後改正的機會,如果情況仍然沒有改善,就得堅定立場請他離開,否則可能對組織帶來更大的副作用。

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