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作者/吳昭怡Cheers雜誌第154期 2013-07-01 圖片來源:Page Hsu
人才,是組織的資產。面對國內外競爭激烈、成本升高的搶人大戰,台灣企業得換上「新武器」了。 想為組織開創未來?先從選才方法的翻新開始!

接下來要找工作的人可能要有心理準備。

「此處刻意留白。請在空白處填上任何能改善空白之物。」這不是腦筋急轉彎,而是是搜尋引擎龍頭Google的徵才題目。

向來強調與眾不同的蘋果公司(Apple),即使招募基層零售店員,過程也十分別出心裁。應試者視個別情況不同,可能得闖過3~5關,而對蘋果品牌展現出狂熱,未必是加分要件,蘋果反而喜歡問對方一些無關緊要的問題:「這輩子對別人做過最貼心的事是什麼?」若進到最後一關,則必須在隔日指定時間內交出一支30秒影片,告訴蘋果「為什麼要錄取我?」

停止把員工當成「小孩」

愈來愈多企業在選才時,拉高到企業願景的層次,重新改造選才思維和流程,成為競爭策略中不可或缺的一環。

務實地就營運面來考量,在此刻,也是企業「不得不」的改變。

首先和大環境有關。知名人資管理顧問公司DDI在「2013選才趨勢報告」指出,現今全球商業環境仍混沌未明,選才成本比過往更高,人資單位必須更精準找到對的人,尤其,是能為未來創造成長動能的人才。

其次,來自世代間對工作價值觀改變。《未來工作在哪裡?》一書提到,過去員工做什麼多由公司決定,兩者好比「親子關係」,但在未來,特別對優秀員工而言,會轉為「成人與成人的關係」,由員工自主決定工作。所以企業要能制定符合未來需求的人資政策,例如:彈性工作方式、量身訂製的個人訓練,和以團隊為基礎的工作設計。

台灣選才表現只在及格邊緣

「找對人再上車」這番道理企業都懂,但往往是知易行難,尤其在台灣。過去數年,不少台灣企業主大聲急呼「找不到人才」,但這個說法可能只對了一半。

若以1~10分來給分,台灣企業在選才上的表現落在哪裡?「6分,」從事人資顧問25年,經緯智庫及保聖那台灣分公司總經理許書揚毫不猶豫地回答。

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