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作者/蔡茹涵Cheers雜誌第154期 2013-07-01 圖片來源:stocksnap.io
你是否覺得自己的工作團隊疑似感染了「學習智障」?為協助大企業擺脫困境、轉型為「學習型組織」,彼得.聖吉提出了5項循序漸進的修練。透過這些修練的實踐,你也能改造團隊,精進自我!

以下幾種情境,是否經常發生在你的部門?

1.只要在跨部門的合作中出現錯誤,一定會聽到「還不是因為××部那邊出了狀況......」這類抱怨。

2.不斷有新制度推出,若幾個月內沒有顯著成效,又會馬上被淘汰,再換成另一套制度。

3.私底下,大家都覺得某些規範不合理,卻從沒有人敢質疑,或對高階主管提出建言。

如果你對這些問題感到熟悉,根據麻省理工史隆管理學院資深教授彼得.聖吉(Peter M. Senge)的觀察,也許你的組織早已不自覺染上「學習智障」(learning disability)了!

聖吉以1970年《財星》雜誌(FORTUNE)公布的「500大企業」排行榜為例,這些組織龐大的企業固然都是一時之選,但在經過短短13年後,竟有高達三分之一已經銷聲匿跡。透過進一步調查,他發現全球大型企業的平均壽命不到40年,大約只有人類壽命的一半。「換言之,你將有50%機會目睹你現在服務的公司關門,」聖吉表示。

組織常見的「學習智障」症狀

事實上,多數失敗的公司都能在事前查覺某些「不對勁」的蛛絲馬跡,卻往往因為懶於改變、使力方向錯誤等「學習智障」作祟,讓組織每況愈下,最終回天乏術。

那麼,我們該如何辨認這些徵兆,提早檢測自己的組織?聖吉歸納出4種常見症狀:

局限思考:所有人只專注在自身職務上,覺得自己缺乏影響力,因此只想完成被交辦的事情,懶於主動思考或提出創新。

歸罪於外:發生問題的第一個反應,是去責怪其他部門、其他企業甚至整體環境,覺得敵人永遠來自「外面」。

朝令夕改:組織嚴重缺乏耐心。許多政策的影響力要花費數年才會顯現,不斷推翻和修正的結果,是大家疲於奔命,卻一無所獲。

迷信菁英團隊:能進入管理階層的人才,往往是各部門的菁英。然而,「無知」在菁英養成教育中是不被允許的,縱使管理階層的決定似乎有缺漏,大家也寧願保護自己,而非提出質疑,因此更不易察覺潛在威脅。

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