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作者/劉鳳珍Cheers雜誌第45期 2004-06-01 圖片來源:
「外商公司薪水較高」是許多人的普遍印象,但近幾年台灣企業在薪資改革浪潮下,經理人的薪水愈來愈有競爭力,甚至已開始超過日商企業……

美商惠悅企管顧問公司副總經理王柏松分析,外商到海外開疆闢土,為了節省成本,「要的都是有經驗、馬上可以用的人,因此一開始的offer通常比較高,才能吸引到好人才。」

另一方面,因為重視績效的管理風格,每位總經理在任期壓力下,為了達到業績目標,自然也傾向最直接的薪資策略來激勵員工表現。

王柏松舉花旗銀行為例,員工雖然常跳槽或被同業挖角,但是企業組織的效能卻不受影響,原因之一,在於它的薪資水準可以激勵下面接手的員工努力爭取表現。

外商企業在薪資上的大膽作為,從不景氣期間,仍願意維持一定幅度的調薪水準便可以看出。

當2002年台灣企業被不景氣嚇得直打哆嗦時,市場裡幾乎沒有人會去質疑「薪資凍結」的正當性,而這一年也是台灣上班族薪資所得首度出現負成長的一年。

但根據惠悅企管每年定期推出、以知名外商為主要調查對象的「2004台灣地區薪資福利調查報告」卻顯示,當年的調薪幅度仍有3.2%的水準。

「外商調薪的態度比較不是在反映物價,而是反映員工在市場上的價值,」王柏松指出。

高報酬,高風險

外商企業給錢大方,但在考核績效時,當然也不留情面。

呂芳珍在組合國際工作時,就曾見過一位同事,「未被預告,當天就被開除」的例子。

「今天我為公司立下汗馬功勞,但是到了每年底的12月31日12點之後,一切業績歸零,重新設定。」看著同屬外商圈的總經理每隔一段時間就掀起「大風吹」、黯然退出舞台,在一家資訊公司任職超過10年的總經理對外商企業嚴厲考核個人績效、不看情面的作風有時也不免興嘆。

事實上,當市場競爭對手從「同業」擴大到「異業」,敵人面貌不斷變臉的賽局裡,如今不只外商,一些本地企業為爭取優秀人才,也積極在薪資政策上大膽革新。

本地企業的薪資改革意圖

在電信業裡,遠傳電信的薪水向來高於同業。經理級的月薪也有6位數的水準,因此吸引許多來自外商公司的人才加入。

人力資源部門通常不受台灣老闆重視,但遠傳卻提供了一個舞台讓拿慣高薪、曾經待過飛利浦、渣打銀行的中高階主管,願意轉台投效。

近幾年企業流行用「低本薪高獎金」來獎勵人才的薪資潮流,甚至在南台灣最傳統的鋼鐵業裡也得到呼應。

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