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開店集客行銷:從0到1的實戰心法

我的部屬做事只求60分,怎麼辦?

我有個部屬最近好像工作情緒低落。他的工作並不是特別重,但是總是抱怨連連,對於任何交辦事項都只做到60分。但是他以前不是如此,做事積極又主動,我不知道他到底是出了什麼問題。而且,我擔心這樣的狀況長久不解決,會影響到整個團隊的工作士氣。我該怎麼辦呢?

如果部屬突然開始抱怨工作、凡事都只做到最低標準,可能是為什麼?

這可能是員工出現工作倦怠或是失去熱情的情況。如果是在重視雙向溝通的環境中,主管很容易從溝通中發現部屬的工作士氣如何。

聯邦快遞就是很重視雙向溝通的企業,有高階主管直接與第一線員工溝通的大型聚會、有鼓勵員工直接走到高階主管辦公室向主管反應意見的open door policy,而且,我們每隔90天就會做一次調查回饋行動(SFA,survey、feedback、action),把員工對工作的感受反應給主管。有了這樣的雙向溝通文化,主管很容易掌握部屬的工作情緒高昂,一發現部屬工作情緒低落的時候,最重要的事情就是立刻採取行動,找部屬一起坐下來,一對一的把話談開來,一起把原因找出來。

根據你的經驗,部屬工作倦怠或士氣低落可能有哪些原因?

不同的人、不同的情境,都有不同的原因。不過,其實大部分的原因可能很簡單。例如部屬不知道關於企業的未來走向的資訊、覺得自己的意見沒有被充分溝通,或是沒有足夠的機會表達自己的想法。有些員工是有自己的想法的,但是有時候有想法時卻沒有與管理階層討論的機會,所以就會覺得受挫。

而且,溝通之後還要採取行動。有的企業雖然有很多溝通,但是並沒有記錄下來、也沒有進一步採取行動,員工就會覺得不管自己有什麼想法、表達什麼意見一點也不重要,反正根本不會有任何改變。我們對於溝通是很認真看待的,即使是聽來簡單的open door policy,主管也不是只傾聽完就算了,還必須要記錄下來,接下來看能如何改善、解決問題。

主管在了解原因後,應該如何處理?

主管的處理可以分為兩個層面。第一個層面是專業上的,也就是就企業的層面來考量,如果部屬不了解企業未來的走向,主管可以在溝通的時候再次提醒部屬,組織的願景、價值觀以及公司對他的期待、他在工作上應該要有什麼樣的表現與貢獻。同時,部屬也應該告訴主管自己有什麼需要、什麼期待,讓彼此了解。

另一方面,主管除了有專業的角色,也可以扮演教練、導師、朋友的角色。在培養、拔擢部屬的過程中,主管本來就要扮演教練、導師。而且,有時候部屬的問題是個人的,如果這個時候主管可以像朋友一樣的傾聽部屬想說的話,其實這麼個簡單的動作,就可以對部屬有很大的幫助與激勵作用。其實,部屬與主管其實本來就是不斷的服務彼此的。

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