如何有效的進行績效評估

另一方面，主管也應該做好事前的準備，思考清楚以下的問題，有了明確的想法，才能確實的溝通：

‧員工工作表現的好壞，是否與他本身所具備的某些優勢或是缺點有關？

‧表現不佳的真正原因是什麼？員工的問題是因為缺乏動機，或是能力不足？如果是能力不足，是因為個人的問題，還是缺乏訓練與經驗的結果？

‧員工是否有某些限制或是缺點是不可改變的？這些缺點會影響他的工作表現嗎？如果這些缺點已經影響到團隊，那麼就應該慎重考慮是否有調整工作內容的必要。

‧員工是否有某些潛能仍未完全得到發揮？該如何幫助他發揮自己的特長？

成功關鍵2：不僅要評估，更要指導員工未來的發展

多數時候，我們在進行績效評估時，只做到評估的部分。事實上，績效評估的過程包含了兩個重要的目的：一是評估（evaluation），也就是檢討員工過去的表現，做出具體的評價，決定是否應給予適當的獎酬，例如調薪或是職務的升遷等。

二是指導（coaching），針對員工未來的發展，主管必須提供必要的協助與諮詢。例如，有哪些地方需要改進的、員工有專長沒有獲得完全的發揮、員工未來在組織內的生涯發展。

因此，「在績效評估的過程中，主管同時扮演了兩種不同的角色。在評估的階段，主管的角色是裁判（judge）；在指導的階段，則轉換為諮詢者（counselor）的角色，」南佛羅里達大學教授赫伯特‧梅爾（Herbert H. Meyer）說道。

不同的目的，討論的焦點也有所不同，不應混淆在一起。當員工想著有沒有可能調薪時，又怎麼可能專心思考未來的發展？因此，績效評估的過程，必須分成兩個不同的階段來進行，才能真正達到效果。

成功關鍵3：建立向上評估的機制，達成雙向的溝通

績效評估的失敗，還有另一重要的原因：主管與屬下之間權力的不平等。

員工的績效評估結果，必須由主管做出最後的決定。正因為如此，員工也就理所當然的以為，主管才真正掌握了績效評估的主導權，而自己只能被迫處於被動的角色，也因此容易產生防衛的心理。