如何有效的進行績效評估

2.比較偏見（contrast error）：主管在進行評估時，常常會相互比較不同員工之間的表現，判斷員工的表現是好是壞。或是在與員工的討論過程中，提及某某人有不錯的表現，希望員工也能達到相同的標準。

這同樣是誤解了績效評估的意義。績效評估比較的是個人現在與過去之間的差異，而不是不同個人之間的高下。你要考量的問題應該是：「他是否符合或是超越自己的工作目標？他是否比過去有所進步？」

3.仁慈偏見（leniency error）。儘管員工的表現並不怎麼好，但是你還是給予不錯的評價，稱讚員工的表現。你也許會這麼想，「這樣可以讓員工心裡比較好過，更能達到鼓勵的效果。」

然而，過度的仁慈只是在掩飾問題，結果可能適得其反。員工以為自己的表現已經夠好了，也達到了主管的期望，沒有需要改進的地方，當然也就沒有必要做更多的努力。

相反的情況便是過於嚴苛。員工表現得再好，你給予的分數卻是偏低的。你的想法是，「這樣才能刺激他們不斷的進步。」但這只是你自己一廂情願的想法。員工如果沒有得到應有的肯定，可能因此採取消極的抵抗。反正無論再怎麼努力，都得不到肯定，又何必白費力氣？

我們不應扭曲績效評估的功能。績效評估是為了事實的呈現，讓員工確實的暸解自己的表現是好是壞，而不應該成為滿足其他目的（例如，刺激員工追求更大的進步）的一種手段。

為了避免上述的偏見影響了員工的績效，《進階績效管理立即上手》的作者羅伯特‧貝可建議，在績效評估會議之後的一兩天，應重新檢查所有的結論，再做出最後的定案。

另外，在績效評估的過程中，應隨時做筆記，將重要資訊紀錄下來，方便事後的檢討與參考。

績效評估的有效與否，其實就掌握在你的手裡。無論公司既有的制度為何，你都應該仔細思考績效評估的目的為何，掌握正確的做法。讓績效評估不再是一件迫不得已的苦差事，而是促進個人成長、強化關係的重要機會。

如何有效的讚美與批評

對主管來說，績效評估最困難的部分，就是如何適當的讚美員工，不僅讓員工得到肯定，又不會因此感到自滿或是驕傲；另一方面，如何提供建設性的批評，達到學習的目的，又不會引起不愉快？