團隊如何吵架吵不散

所以，身為主管的你應該要多聽、多觀察。《第五波領導》的作者莫里斯‧夏契曼說道，「傾聽與說話的比例應該是9：1。」你可以適時的重複某個人所說的話，確認自己以及其他成員沒有誤解對方的意思。

當所有人都表達完自己的意見後，最後再提出你自己的想法。通常團隊成員很容易受到主管意見的影響，所以不應該在衝突一開始的時候就先開口，這樣反而容易導向單一的思考，壓縮了討論的空間。

另一方面，當你陳述自己的意見時，也應該明確表達心中確實的想法或是立場。「最糟糕的領導人就是模稜兩可，沒有人知道他確實的想法，」夏契曼說道。如果你自己都有所保留，又如何說服團隊其他人坦白？

引導正向衝突的方法 3 釐清衝突的發生是因為事實、目標、方法、還是價值

加州大學管理研究所教授華倫‧史密特（Warren H. Schmidt）與羅伯特‧坦能鮑姆（Robert Tannenbaum）認為，領導人在面對任何的衝突時，必須釐清衝突的根本原因，才能讓討論過程有明確的焦點，並達成具體的結果。一般而言，衝突的發生原因如下：

‧事實：彼此取得的資訊不同，對問題就有不同的判斷。因此討論的焦點應該是重新評估資料的有效性或是搜尋其他有效的資料。

‧目標：對於最後應達成什麼樣的結果意見不同。應該花一些時間讓每個人再更為明確的描述彼此相互衝突的目標，確認大家都沒有誤會對方的意思。

‧方法：每個人都同意達成某種目標，但是對於執行面的流程或方法等相持不下。這時應先討論要依據哪些標準來評量何種執行方法是可行的，最後再分別評量個別的執行方案。

‧價值：關於最後的結果所代表的價值意義，例如產品的定位等有不同的想法。在討論抽象意義時很容易淪為空談，因為同一個概念對不同的人來說代表不同的意義，很難有交集。

因此，你必須引導大家專注於實際作業面的討論。例如，你可以問說：「在這樣的定位前提下，你會怎麼做？」

引導正向衝突的方法 4 適時的提出問題，化解衝突過程中的僵局

有時候討論的過程可能陷入了僵局，爭論的雙方彼此爭執不下，這時你可以採取比較間接的方法，提出一些問題，提醒大家討論的重點，例如：