如何帶人又帶心？

也許你會想，「雖然我被升為主管，但我還是希望自己是成員的一份子。我和他們是一樣的，沒有什麼不同。」你可能會擔心自己的屬下因為你的升遷而心裡感到不舒服，所以你刻意要讓自己表現的和其他員工一樣，不願意突顯主管的角色。

「許多失敗的例子顯示，主管希望成為自己屬下的一份子，卻因此傷害了擔任主管應該維持的權威，」前惠頓學院（Wheaton College）院長普倫提斯（W.C.H. Prentice）說道。如今因為你有突出的表現或是比他們更為優秀的能力，所以得到了這個職務，那麼就必須扮演好應有的角色。

要能取得員工的信任，就必須證明自己的能力。這不是要表現自己的優越感或是高人一等，而是要讓員工相信你是一位好主管，相信你能幫助他們以及這個團隊成功。普倫提斯認為，在心理層面主管應該和自己的員工保持一定的距離。在工作上，你是主管、他們是你的員工，你們的角色扮演不同、立場也不相同，你必須做出最後的決定、做出指示、提出批評，而他們必須遵從團隊的領導。

將成員視為不同的個人，而非一視同仁

除了必須釐清自己與團隊成員不同的角色定位之外，主管最常碰到的問題是如何公平的對待每一個人？然而，常常我們為了追求公平，卻忽略了個人之間的差異，最後只是流於「表面的假公平」。當客戶服務強調的是客製化的原則，主管在面對自己的團隊時，同樣應該遵循客製化的原則。

戴爾‧卡內基（Dale Carnegie）在他所著的《人性的弱點》（Win Friends and Influence People）提到，「以你希望別人對待自己的方式對待他人。」我們都非常熟悉這條黃金定律。然而，我們也不能忽略一項事實，每個人是不一樣的，每個人都有自己喜歡做的事情、喜歡扮演的角色、擅長的技能、對工作的滿意等等。

「成功的領導人能夠認清兩點：第一，人是複雜的；第二，每個人都是不同的個體，」普倫提斯說道。也許你認為自己的某項行為是信任對方的表示，但員工卻不一定這麼想。舉例來說，因為你信任這位員工的表現，因此給予他更多的權限與決策權。但是這也許不是他想要的，他可能因此覺得你是不是因為不想自己處理或是不想做出決定，所以把責任推給他。你的好意在他的認知裡卻完全變了樣。