主管當教練的四大惑
圖片來源：廖祐瑲
告訴他績效不好，他為何不改？
許多主管看到業績下滑，就把部屬叫來，說「業績下滑，要改進。」這完全沒有教導。教導不能只看績效的結果，必須要找出造成績效結果的問題在那裡，才有可能經由改進部屬的行為，提升績效表現。
但是許多主管尋找問題癥結上花的力氣太少，以「對今天的年輕人無法有太多期望」、「他就是需要別人踢一腳」籠統帶過，當然無法對症下藥。建議以下面12個問題，追出績效問題的根源。
1.部屬知道自己績效不佳嗎？
2.部屬知道自己該做什麼嗎？他知道該何時做，該何時結束，怎麼樣才算是完成嗎？
3.部屬知道怎麼做嗎？
4.部屬知道為什麼應該做嗎？
5.有部屬無法控制的障礙嗎？
6.部屬覺得你的做法行不同嗎？
7.部屬覺得自己的方法較好嗎？
8.部屬覺得其他事情更重要嗎？
9.如果部屬表現良好，有得到正面回饋嗎？
10.部屬沒做該做的事情，卻得到獎賞嗎？
11.有個人問題嗎？
12.如果部屬想做，做得到嗎？
到底該怎麼開始教？
教導面談不是談心，不是選個氣氛佳的餐廳聊聊就好。教導面談是嚴肅、認真的，要達到預期的目的，最好要有充分的準備。一般教導面談分為下面5個階段：
第1階段：與部屬達成有問題存在的共識。這個階段的目的不是告訴部屬發生問題，而是讓他們同意有問題存在。有時部屬知道自己做錯了或是所做的與主管期望不一樣，但並不知道自己的做法造成問題。通常主管都假設員工知道問題存在。這是蠻困難的部份，通常就要佔掉面談50％的時間。
第2階段，共同討論可能的解決方式。部屬同意問題存在後，接著可能會提出一些解決方法，如果部屬沒有提出，主管就要自己提解決方法。但是最好的方法是把自己的想法傳遞給部屬，讓部屬把想法變成解決方法，也就是主管想到的辦法從部屬口中說出來，讓部屬有成就感，雙方也都有所貢獻。雙方只要提方法，還不要決定最後的做法。
第3階段，共同同意解決問題的行為。從第2階段對談出的可能方法中，選出真正的解決方法，並且達成共識。沒有之前丟想法的討論，很可能會抑制部屬提想法的行為。