６大行動，全面啟動團隊新活力

哈默爾的著作中，也呼應這項觀點。他指出，在創意經濟時代，經理人必須徹底改變「組織優先，員工其次」的做法，別再問：「我們如何使員工更加為組織效力？」而是改問：「我們如何打造一個值得員工把優異天賦投入工作的組織？」

在另一本著作《管理大未來》中，哈默爾提出有關「人類工作能力層次」的馬斯洛理論，能夠創造最多價值的是主動、創造力和熱情這3項能力，服從、盡職只是最基本的層次，員工並沒有真正全心投入。

熱情，是哈默爾眼中工作能力最高的層次：員工把工作視為天職，對工作全心付出，不只是現身（present），而是投入（engaged）。這種熱情無法用命令方式得到，必須靠經理人用心去「經營」一個能激發員工熱情、想像力與主動精神的工作環境。

先建立「信用存款」，再談激勵

團隊能否凝聚共識、齊心協力，取決於主管能否建立自己在部屬間的「信用存款」，先有以「信任」為基礎的從屬關係，才能進一步談激勵。

陳朝益提出二個核心問題為例：

Q：當老闆怪罪你們團隊沒有達到目標時，你會怎麼做？

→有責難要自己一肩扛起責任，有功勞則歸功給團隊每一個人。

Q：在你的心中，人重要還是數字重要？

→當員工家有急事，卻碰巧和大客戶的簽約時間衝突，你能否做到讓員工優先回家處理私事？

在著作《幫主管自己變優秀的神奇對話》中，陳朝益進一步提出「6個I」的新行動準則，以此啟動組織的活力。

行動1：邀請（Invitation）

建立一個環境讓員工能參與，「邀請」是第一個動作，表現主管的誠意和用心，特別對那些較內向或工程導向、層級較低的員工。要能主動邀請他們提意見，參與發想和專案，這是對員工的尊重，對Y世代員工也很管用。

行動2：開放參與（Involvement）

開放參與，可以讓有熱情的員工有管道主動參與新專案，也讓主管能從旁觀察哪些人願意承擔更多責任，挖掘出高潛力人才。

不過，主管必須建立開放參與的規則，釐清項目定義和負責人的責任。參與者必須抱著「提供意見，但尊重決策」的心態，才不會耗費更多時間在內部協調。