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作者/吳韻儀Cheers雜誌第29期 2003-02-01 圖片來源:黃大川
在冷血企業中打拼有什麼不為人知的故事?當企業不僅追求績效,更要追求卓越的過程中,360度評量出了什麼問題?企業中的每位主管又該如何釋放極限領導的爆發力?不管你在企業中是小螺絲,還是關鍵人物,本系列文章將替你勾勒企業組織中的管理新面貌!

案例:

在最近年度績效面談中,有位部屬難過、不平的向我反應,360度評量把他害慘了,雖然主管、部屬、客戶都給他很高的評價,但是獨獨同儕把他的分數打得超低,他不僅覺得不公平,還有一種被排擠的感覺,他自認與大家合作愉快,但是現在卻覺得人心險惡,壞了同事之間的互信。

我能夠體會他的心情,而且,在現在競爭激烈、汰換無情的環境,我也瞭解他擔心這個成績會影響他未來的工作命運。只是為什麼360度評量會出現這樣的問題?為什麼這個評量方式放到我們的組織中就走樣了呢?

專家診斷 1:劉偉師

美商宏智國際顧問台灣分公司(Development Dimensions International,DDI) 執行總經理

「360度評量是衡量能力的工具,如果一開始運用就與升遷、金錢這些涉及人性的弱點的事情相連結,就會被大幅扭曲。360度評量應該用來發展主管的能力,而不是直接用來打考績。」

Q:360度評量設計從主管、部屬、同儕等不同面向進行評量,應該可以更周延的呈現一個人的表現,為什麼反而聽到很多人覺得不公平、失真的問題?

A:企業運用360度評量最主要的問題,就是用錯了,一開始就將它與績效評量、薪資、升遷連結,結果就被大幅扭曲。其實360度評量這個工具衡量的是能力,不是績效。

此外,一些企業在進行360度評量之前,並沒有與員工充分溝通評量的目的,大家心生害怕。其實企業在進行評量之前,不但要清楚溝通360度評量的目的是什麼,還要解釋評量結果如何使用,誰會看到評量的分數,也需要教導如何填寫問卷、有問題要詢問誰。

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