康寧如何管理創意人才？
圖片來源：鄭清荷
重點不在於她懂得問問題，而是在於她懂得傾聽這些問題的答案，而且試著處理這些答案。「我不想自欺欺人，以為我的看法就是對的，透過和員工的對話，我能夠確知真正的狀況是什麼，」艾雀薇拉表示。
經理人通常傾向不去詢問員工現在的工作狀況，以及他們心裡的感覺，因為如果員工給予負面或是不切實際的答案，他會不知道該如何面對。「員工希望我以誠實的態度面對他們，」艾雀薇拉強調，「因為如果你對他們不誠實，你就是不尊重他們。你如果只是對員工甜言蜜語、虛情假意，我想這些科技菁英很快就會察覺。」
最近，團隊中的一名成員老是跟其他的成員處不好，甚至影響團隊整體的競爭力。「因為這名成員造成了許多的問題，於是我決定開誠佈公和他好好談一談，這樣的對話事實上火藥味十足，但是我非這麼做不可，」艾雀薇拉表示。
而艾雀薇拉能夠處理這樣的場面，因為她不只是精力旺盛、充滿幽默感，而且具有想法和個人魅力。「我很保護我的團隊，」艾雀薇拉歸納經驗指出：「他們都能了解這一點，所以我贏得他們的尊重。因為我願意承擔某種程度的痛苦，他們將心比心，也去承擔某種程度的痛苦。作為一名經理人，我期許自己做到的事是讓人人對自己很滿意，他們不需要透過排擠別人而獲得成就感。」
（本文取得《高速企業雜誌》（Fast Company）獨家授權翻譯，原文題目是Creative Tension ，刊載在《高速企業雜誌》2000年11月份）
康寧創意執行5步驟
康寧的科技長查爾斯•丹納卡（Charles Deneka）對於康寧研發部門的文化有獨到的形容。他認為，如果以軍隊來形容，傳統的企業像是蘇聯的軍隊，強調上級的要求和控制，一切的規則都被嚴密地執行，而且傾向不進行改革；而康寧就如同美國的軍隊，注重訓練和應變，但是充滿了創新的元氣。
56歲的丹納卡表示，「康寧的管理是有彈性的，在創意萌芽的階段，我們儘可能不去干預，但是一旦新產品進入了生產線的階段，我們的管理就像其他的工廠一樣嚴格。」
在康寧，研發人員有清楚的文書規定，讓他們可以有步驟地執行他們的創意，並且隨時檢視研究的進度。