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作者/張瑞明Cheers雜誌第21期 2002-06-01 圖片來源:
交情的深淺與慰留的成敗有極大關係。 主管與員工若平時關係疏離,慰留行動百分之百都不會成功。

當員工提出辭呈,主管未必都會予以慰留,只有以下5種類型的員工,值得主管慰留:

-績效良好的員工,

-供不應求的稀少人才,

-具備產業關鍵核心能力者,

-身負有多種專長的多能工,

-雖然資淺但有潛力、可塑性高的員工。

慰留多半不會成功

值得注意的是,大部分的慰留都不會成功。我在業界二十多年,從來沒有人被我慰留成功。

據我觀察,在國外,工作人習慣以提出辭呈,作為與公司談條件、提升薪資福利的手段,並非真心要離職。

不過在台灣,工作人提出辭呈,通常是經過一番長考,所以是「來真的」,甚至都已經收到其他公司的聘書,非辭不可了。因此等主管看到員工的辭呈再進行慰留,已經太遲了,通常不會成功。

主管想要成功地慰留離職員工,有四個重要的程序。

首先,主管與員工交情要夠、互動要深入。主管與員工若平時關係疏離,慰留行動百分之百都不會成功。再來的程序是「及早發現」、「清楚原因」、「對症下藥」。

冰凍三尺,絕非一日之寒。員工會有離職的念頭,必有蛛絲馬跡可循,主管平時若關心員工,一定可以及早觀察出來。

例如,員工離職前夕的症狀,通常不外是生理反應、生病、壓力、鬱悶、敏感、麻木、易怒等等身心俱疲的狀況。

及早發現之後,主管更必需清楚原因,才能夠針對員工失望的部份,找出員工的需求,提出對症下藥的慰留方案。

及早發現,對症下藥

員工之所以會產生以上的身心反應,捱到最後終於不想忍耐,而提出辭呈,原因有三:

1.發展受限,沒有未來

員工覺得在公司裡沒有發揮的舞台,因此另謀高就。在這一種狀況之下,主管必須找該員工深談,祭出提升其能力、增加其對組織貢獻度的方案,才能留住員工。

2.公司或主管的管理不當

當員工感到不受尊重、不被關懷或是努力不被感激時,便很容易因為發現「不值得」,轉而投效其他公司。

有時是主管有專業,卻無管理能力,或是組織管理風格的問題,使員工選擇離去。

管理風格的改變並非一蹴可幾,不過,如果主管或組織不檢討、改變管理風格,結果往往是留不住人。

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