誰是「人才」？20年職場3大觀察

余佳蓉指出，年輕女性不再非得滿足走入家庭的社會期待不可，有了3～5年工作資歷後，若是單身，更不介意到其他國家闖蕩，異國打拼閱歷對職涯也有加分效果。

3. 軟實力抬頭，要懂應變及溝通

與過去5年相較，企業認為社會新鮮人對管理上帶來的最大議題為何？首先是「個人主張較強烈」，其次是「流動率高」，第3則是「應變能力需要加強」。

這些都跟態度和價值觀有關。畢竟科技日新月異，專業等「硬實力」容易過時，甚至被取代，企業只要願意培訓就能持續追趕，但待人處事的基礎等軟實力，卻需要時間熟成。所以，晉用新鮮人時，4成企業雖仍重視「專業知識與技術」，卻有高達8成企業最重視「學習意願強、可塑性高」，其次是「抗壓性與穩定度高」。

台灣大昌華嘉總管理處人力資源部處長俞姵如分析，工作意願低落是企業在晉用新人時經常遇到的難題，也因此，她認為真正造成企業缺才惡化的原因，不只在於少子化，更是勞動參與率過低。

在招募時，俞姵如經常碰到年輕求職者事先聲明：「我不要加班費，因為我不要加班。」一方面或許是為了追求工作與生活平衡，但她也觀察到，不少年輕人對社會接觸似乎有障礙，連開口辭職都要請家人幫忙；或是明明具備高學歷，卻寧願應徵行政工作，在工作上沒有太大企圖心。

「應該說年輕世代朝兩極化發展，同樣都在數位環境長大，一種是工作意願不強，抗壓性低，屬媽寶型；另一種就是非常積極努力，善用數位優勢，無論在資料蒐集或工作上，都非常主動獨立，」俞姵如分析。至於企業相應的做法，是各自放在不同位置：前者交付他不需要太多判斷的例行性工作，後者則賦予對方潛力職務，讓他有更多發揮。

其實不管從什麼學校畢業，漫長的工作生涯中，決定一個人勝出與否的最終理由，還是是否擁有強烈的自我實現和學習動機。台灣微軟人力資源處副總經理邱紫筠就強調，對任何事都有熱忱的人，就算一開始不會，也一定會努力學到會。

畢竟，在風雲詭譎的數位經濟時代，沒有人能預知下一步的方向。肯用熱情擁抱各種模糊與不確定的人，就是企業正在等待給他舞台的將才。