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作者/洪懿妍Cheers雜誌第188期 2016-05-01 圖片來源:Shutterstock
對年輕世代來說,他們「忠誠」的對象不再是企業,而是自己。舊有的工作與管理模式已經落伍,面對網路世代,經理人需要的是新做法、新思維,與年輕部屬建立「聯盟關係」!

全球最大的專業人士網絡服務公司LinkedIn創辦人雷德.霍夫曼(Reid Hoffman)與矽谷創業家班.卡斯諾查(Ben Casnocha)等人,在最新出版的《聯盟世代:緊密相連世界的新工作模式》(The Alliance)書中,提出嶄新的勞資關係框架,可以「鼓勵員工發展自身的人脈網絡、發揮創業精神,但又不會變成經常跳槽的貪財雇傭兵」。

霍夫曼將這個框架稱之為「聯盟關係」,他指出:「我們可以視工作為一種聯盟關係:自主的員工與雇主間可以在明確條件下進行互惠交易。」

在聯盟關係中,互信、誠實非常重要。由於所有資訊都以幾近透明的方式在網路上流傳,因此,企業及經理人最好拿掉遮遮掩掩的面紗,不要試圖欺騙、隱瞞員工,尤其是對數位能力多在年長經理人之上的年輕部屬。「在勞資聯盟關係中,管理層要坦率地說明公司願意對員工做出的投資和期望得到的報酬。員工則可以坦率地表明他希望得到的技能與經驗成長。」

至於經理人要如何培養、鞏固與年輕部屬的聯盟關係?《聯盟世代》點出,企業經理人必須自我提出4大關鍵問題,並鍛鍊解決這4大問題的能力。

關鍵1 任務安排

聯盟關係如何應用在不同類型和層級的員工上?

軟體公司Intuit執行長布拉德.史密斯(Brad Smith)在接受《聯盟世代》作者採訪時說:「領袖的職責不在於賦予別人優秀特質,而在認識到優秀特質本已存在,然後創造環境讓優秀人才出頭並發揮能力。」而書中指出,最能激發員工潛力的,莫過於安排適當的「作戰任務」(tours of duty)(見下表)。

在勞資聯盟關係中,作戰任務的安排代表雇主與員工對特定任務的道義承擔,該任務會因當事人、公司、職能領域、產業和職稱而有所不同。書中將作戰任務分為3大類:

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