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作者/林若寧Cheers雜誌第193期 2016-10-01 圖片來源:陳郁璉
今年8月,無印良品的第一家印度門市,在孟買盛大開張。一個月後,第2家店接著開幕,地點選在南印度的科技重鎮班加羅爾。這顆南進的棋子,讓無印良品成為第一家以直營之姿進軍印度的日本零售商。

自1991年以倫敦為起點打開歐美市場,到2013年前進中東展店,無印良品始終穩健地布局國際。「2017年,無印良品的海外店數就會超越日本,」良品計畫株式會社社長松崎曉有力地說,不過,伴隨而來的第一個課題,就是培養國際人才。

無印良品進軍海外市場,初期多與當地夥伴合資,而這些夥伴也是龍頭指標型企業。例如,在台灣和統一超商合資成立台灣無印良品(2013年轉為日本直營);在韓國和樂天集團合作,在印度則是和零售商Reliance Brands Limited成立合資公司。這些合資夥伴提供重要的人才來源,像現任台灣無印良品董事總經理梁益嘉,就是出身統一超商的儲備幹部,並且是2004年台灣一號店微風門市店長。

建水庫:全球人事系統標準化

不過,隨著國際化進程加速,無印良品對海外延展的品牌純淨度和服務一致性都更加要求,如何系統性地思考人才國際化,成為內部的重要議題。

不管是選才或育才,無印良品都展現出獨特思維。事實上,談起這一點,松崎曉是從「建立全球性人事系統」作為切入點。

過去每個國家分公司都有不同的人事制度,同一個功能的職務,有時從職銜、工作內容到任用基準都不同。但以「人才全球流通為目標」,無印良品在全球性人事系統中將職務分級,例如在日本,新進員工為G1、部長為G6,先依照級數設定所需職能與資格,再落實相應的要求和教育訓練。有了一致的基準,除了利於人員跨市場、跨國界的調動,更有助於管理上的溝通。梁益嘉舉例,這樣就算突然被派到不熟悉的國家,也能對業務馬上上手,不用從頭摸索。

注活水:招募Global員工歷練

如果說,全球人事系統的目的是建造一座海納百川的巨型水庫,「Global員工招募計畫」就是從各地打開龍頭,注入活水。這些招募自世界各地的員工,可能被放在完全沒有經驗的部門,或調派到陌生的國家,藉此讓他們快速成長。

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