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立威-樹德-施恩:家族企業的領導術

  • 楊竣傑
  • Web only
  • 圖片來源:stocksnap.io
104資訊科技公布的2016「人資F.B.I. 研究報告」指出,不到1成的企業有接班人計畫,專業經理人更難打入家族企業、難參與公司治理,成為企業永續經營的隱憂。但高階經理人要踏入家族企業,得先面臨老闆「立威-樹德-施恩」的過程,是否能適應這種「家長式領導」,是經理人打入家族企業的首要課題。

「老闆不會把員工當成自己人,」一名高階經理人,從外商公司轉戰企業版圖跨足兩岸的知名家族企業工作多年,離開後回頭望向這間家族企業,感慨地分享這個心得。他進入家族企業前,老闆賦予他管理重任,但當他真的和集團「家長」打交道後,才了解老闆延攬他進集團的目的,並非全然要借重他的領導專才,更大一部分,是請他協助第二代順利接班。

這段從經理人變成家臣的心路歷程,不只是他個人寫照,也反映出很多家族企業的經營之道。事實上,和他有相同經驗的人不少,因為根據波士頓顧問集團(BCG)統計,全球有90%企業由家族經營,最有名的企業莫過於美國總統當選人唐納.川普(Donald Trump)的川普集團(The Trump Organization);台灣的台塑集團、頂新集團、統一企業等龍頭企業,也呈現兄弟分治或女婿掌權的現況。這些家族老闆多願意廣納外界人才,延攬經理人,但讓專業經理人掌管公司的比例卻相當低。

遨翔天際超過一甲子的復興航空,6年前交由二代接班的董事長林明昇接棒,在2度空難與航空業高度競爭下,近日黯然宣布解散,讓家族企業在面臨經濟局勢快速轉變時,應由家族後代接班,或由專業經理人治理的爭論,再度浮上檯面。

平心而論,以專業治理公司,當然是企業永續經營和競爭力的關鍵,但許多經理人其實深知,在家族企業中,老闆不大容易把「外人」真心當「自己人」看待。許多管理學者研究華人家族企業領導風格時發現,華人領導負有濃厚「人治」色彩,企業老闆像家父,多會展現「立威、樹德、施恩」的三種「家長式領導」作風,相較於西方以激勵強化員工工作動力的「轉型領導」風格,家長式領導更普遍出現在華人企業中。

因此,從進入家族企業工作那一刻起,若想發揮長才,非得先適應這幾關不可。

立威

家族企業老闆要延攬外部人才時,多承諾賦予經理人權力,但很多事前信誓旦旦讓經理人主導經營的老闆,開會時卻主導形勢,要團隊乖乖地聽老闆發表經營方針,藉此向經理人立威,用行動展現:「我才是老大」的態度。

樹德

展現權威後,使用傳統家長式領導的老闆,會進入「樹德」階段,老闆開始展現德行,遇到重大決策時,希望讓核心幹部景仰和效法,目的就是希望拉攏專業經理人為「自己人」。

施恩

確定威信和德行後,第三階段是「施恩」。家族企業老闆主動給予優渥獎金或分紅,讓經理人和公司營運成果更深刻地綁在一起,即使無法全權掌握權力,也仍然有留在公司打拼的誘因和動力。

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