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作者/丁菱娟Web only 2017-03-20 圖片來源:stocksnap.io
解雇員工對於主管在情感上是很難處理的一件事,也不是每個主管都能執行得令人心服口服,若處理不好有可能造成對方懷恨,產生後遺症。

以前曾經聽過一位企業主長輩說,要做一個好的領導者就必須fire過人,當時覺得這太殘酷了吧,後來自己當了主管就有深深的體會。

如果主管讓不適任或是破壞型的員工仍然留在組織裡不做任何處理,就是處罰那些表現優秀的人,久了之後大家就會有吃大鍋飯的意識形態,要不就是劣幣驅逐良幣,優秀的人看不下去走了,留下來的就是打混的一群人,這樣團隊就完了。

但是解雇員工對於主管在情感上是很難處理的一件事,對於比較心軟的主管是一個很大的挑戰,也不是每個主管都能執行得令人心服口服,若處理不好有可能造成對方懷恨,產生後遺症。

有些主管不敢說出下屬該改進的地方,迂迴地先說了一堆讚美的話,讓當事人以為是要被獎賞,最後才請對方離開,因為反差太大讓人覺得被耍了。另外有些主管單刀直入,一切依法行事,限期離開,也令員工留下公司無情的遺憾。
 
我們先不討論因併購或組織重整被資遣的案例,聚焦來討論因表現不好而需要處理的員工。這時若公司如果能有一個好的對話機制,讓員工了解哪些地方沒有符合期待,讓他有機會限期改善,雙方共同制定改善計畫並提供協助,或許員工會重燃熱情加倍努力。

倘若限期之後員工仍然沒有改善,應再啟動第二次對話,確認對方的能力和原因,通常在這種狀況之下,員工大概也明白自己的不適任,對於公司的勸離或是資遣,會比較有心理準備。

員工若遇到這樣的情況最好先不要否定自己或抗拒,有時反而是讓自己做出改變的最佳契機。先檢視一下自己的問題,是因為喪失熱情還是技能不足,需要公司什麼幫助,都必須坦承提出,並在期限內改善。如果發現自己真的不適合這個工作,還不如盡早改變,轉換工作,讓自己找到新的舞台發揮。

公司啟動不適任員工對話,目的有三:

第一、 確認員工是否了解自己表現不如預期,雙方的認知是否有差距。

第二、 公司有沒有資源可以幫助?有時候公司目標不明也會使員工無所適從。

第三、 雙方訂定一個改進計畫和期限,作為下次檢討的基礎。

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