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作者/陳業鑫Cheers雜誌第204期 2017-09-01 圖片來源:stocksnap.io
時序已經邁入一年中的第三季,眼看年終即將到來,為了降低人力成本,加上一例一休影響,以及最近基本工資確定上漲,當雇主面臨經濟不景氣導致業務緊縮或歇業,必須終止勞動契約時,就可能考慮資遣員工。

資遣與解雇是最容易發生的勞資糾紛,大部分上班族卻對相關規定不清楚,等到發生了,常因措手不及,忽略自身權益。如果不幸碰到資遣或解雇,該如何爭取權益?資遣與解雇又有什麼不同?

資遣員工須給資遣費,但解雇不必

首先,在勞資關係實務上,比較常遇到的狀況是資遣。資遣與解雇最大的不同,包括以下3點:

一,資遣需給予員工資遣費,但解雇不必。

二,雇主資遣員工通常屬資方問題,而解雇則比較歸責於勞工事由。根據《勞基法》第11條,雇主碰到歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作達到一個月以上、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,雇主才能資遣員工,並根據年資給予資遣費。

三,《勞基法》第12條的規定,針對的是當勞工犯重大錯誤時,雇主得不經預告終止勞動契約所以叫解雇。解雇除了沒有資遣費,甚至當雇主遭受損害時,還可以要求損害賠償。例如員工對雇主實施暴行或是重大侮辱;故意耗損機器、原料等雇主其他物品,或是故意洩漏雇主技術上及營業上祕密,致使雇主受損害等。

此外,勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大者;或是無正當理由曠職3日,或一個月內曠職達6日者,雇主都可以直接解雇,不必給資遣費。不過要提醒雇主,必須在此事件發生後的30日內開除勞工,超過30日之後就無效了。

關於資遣,比較容易引起爭議的是《勞基法》第11條中的第5款,「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。想想看,被資遣的勞工如果拿到離職證明書,上面印著離職事由是「對所擔任之工作確不能勝任」,一定會引起勞資糾紛,這要如何找下一份工作?

勞方需確認資遣和解雇的明確定義

如何認定勞工不能勝任工作而予以資遣或解雇?最高法院有些明確的定義:

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