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作者/陳業鑫Cheers雜誌第205期 2017-09-30 圖片來源:stocksnap.io
當企業資遣與解雇員工時,必須有資遣與解雇的事由。特別是如果要資遣試用期內的員工,仍要依照《勞基法》和《勞工退休金條例》給予員工資遣費。

這個判決的結果是資方勝訴。原因在於根據《勞基法》第11條第5款規定,「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,即雇主透過勞動契約所提供的客觀上合理經濟目的,勞工無法達成時,允許雇主得解雇勞工。

什麼是合理經濟目的?包括勞工主觀意志及客觀學識能力不能勝任工作等情形。另外,解雇與勞工不能勝任之具體事實,程度上應具相當之對應性,該具體事實態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間等,均為是否達到解雇之衡量標準。

王姓工程師於2月14日開始受雇,企業於5月14日請他離職。王姓工程師到職後,4月底公司交辦他撰寫驗證程式並修改韌體工作,主管評估一般工程師可3日內完成,但同年5月4日仍未完成。公司繼而要求他5月6日完成,但王姓工程師表示驗證軟體需費時2~3週,韌體修改會盡快完成。

很快地,主管發現王姓工程師只有開發過DOS程式經驗,沒有Windows程式開發經驗。於是在5月5日時,由總經理告知王姓工程師無須撰寫驗證程式,只要負責韌體修改工作,但王姓工程師還是無法承諾可如期完成,延到當月7日才交付,卻與公司要求功能不符。主管建議他正確做法,結果未能修正,指派新工作,他又拒絕接受。因為是新成立公司,仍處於虧損,雇用員工僅6人,無法再協助安排其他職缺,雇主在使用《勞基法》所賦予解雇最後手段,員工仍無法改善,所以解雇,同時也給予合理的資遣費,法院也支持。

這個案例提醒大家,當初該公司雇用這位王姓工程師時,只是透過面談,即使他羅列的學經歷出色,且有20、30年工作經驗,但卻在雇用後,才發現他根本沒辦法勝任。

進入AI時代,40%的工作在未來10年內會消失,過往的工作經驗非但無法為履歷表加分,還可能變成包袱。所以,與時俱進、提升自我的危機意識非常重要。

用服務年限綁約員工,需給予合理補償

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