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作者/陳業鑫Cheers雜誌第205期 2017-09-30 圖片來源:stocksnap.io
當企業資遣與解雇員工時,必須有資遣與解雇的事由。特別是如果要資遣試用期內的員工,仍要依照《勞基法》和《勞工退休金條例》給予員工資遣費。

另外一種情況,是公司提出「最低服務年限」,希望藉此達到「綁約」效果,希望員工在期限前不要離職。例如,航空機師職務因為專業技術門檻高,公司也會花錢讓機師到國外受訓考照,回來後,自然會希望以最低服務年限來約束員工,以免被其他公司輕易挖角。 需注意的是,根據《勞基法》第15條之1規定,兩種情況下,雇主才可跟員工約定最低雇用年限:

1.雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。

2.雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

第一種是公司花錢培訓員工,第二種是公司為避免員工被挖角而提出優渥薪資,當合理補償。

所謂合理補償,若每月僅給付幾百元,可以綁2年嗎?或公司僅提供簡單訓練,訓練費用只有幾千元,竟也要綁數年,就不合理。所以法律又規定最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:

1.雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

2.從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。

3.雇主提供勞工補償之額度及範圍。

4.其他影響最低服務年限合理之事項。

科技與經濟瞬息萬變的年代,從前的經驗固然可能瞬間變成廢紙,但若具備不可取代的專業技能,雇主反而會想長期留人。不管是在最初進入試用期,或是之後面對雇主提出最低服務年限的要求,唯有了解自己權益,決策時才不吃虧。

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