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作者/陳業鑫Cheers雜誌第205期 2017-09-30 圖片來源:stocksnap.io
當企業資遣與解雇員工時,必須有資遣與解雇的事由。特別是如果要資遣試用期內的員工,仍要依照《勞基法》和《勞工退休金條例》給予員工資遣費。

剛進職場或初入新公司,企業都會跟新進員工約定所謂的「試用期」。由於《勞基法》並未將試用期列入法條中,許多工作者其實並不清楚在試用期間內,自己的權益所在。

根據《勞基法》第16條規定,如果雇主要終止勞動契約,若員工已工作滿3個月以上而未滿一年者,於10日前預告;然而,若員工工作未滿3個月被資遣,就沒有預告期的問題。

試用期未列《勞基法》,資遣仍須遵守規定

不過,雖然《勞基法》沒有明文規範所謂試用期,但勞委會(現為勞動部)在民國86年發函釋表示,試用期還是必須符合《勞基法》中關於資遣、解雇的規定。也就是當企業資遣與解雇員工時,必須有資遣與解雇的事由。特別是如果要資遣試用期內的員工,仍要依照《勞基法》和《勞工退休金條例》給予員工資遣費。

關於資遣費的計算,由於民國94年7月1日以後的勞工都是採新制計算,1年只有半個月的基數,半個月的基數再乘以3個月,也就是0.5乘以四分之一,只有0.125個月的資遣費。如果試用期間內員工自行離職,就沒有資遣費的問題;但若試用期滿,雇主認為勞工無法勝任工作而要求其離職,理論上,還是要依前項規定給付資遣費。

雖然法院曾有判決,承認試用期間可以不必適用《勞基法》的資遣規定,但建議若是雇主要求員工離開,且員工有提出要求,還是要給資遣費,畢竟,只有0.125個月的薪資。

另方面,法院對於試用期未通過而資遣員工的企業比較寬容,認為雇主在這段時間內有比較大的審查權限。確實,只憑面試或筆試,很難真正了解新進員工的工作能力是否符合公司需求。

解雇試用期員工,須符合解雇衡量標準

我曾經看過一個關於試用期的判決案例。有一位自稱會寫韌體軟體的王姓工程師應徵某電腦軟體研發工作,結果進入公司後,被主管發現只會寫DOS程式。問題是,公司需要具有Windows程式開發經驗的人,於是在試用期間內將他解雇。沒想到,這名王姓工程師一狀告到法院,認為公司無權解雇他,應該恢復他的工作權。

這個判決的結果是資方勝訴。原因在於根據《勞基法》第11條第5款規定,「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,即雇主透過勞動契約所提供的客觀上合理經濟目的,勞工無法達成時,允許雇主得解雇勞工。

什麼是合理經濟目的?包括勞工主觀意志及客觀學識能力不能勝任工作等情形。另外,解雇與勞工不能勝任之具體事實,程度上應具相當之對應性,該具體事實態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間等,均為是否達到解雇之衡量標準。

王姓工程師於2月14日開始受雇,企業於5月14日請他離職。王姓工程師到職後,4月底公司交辦他撰寫驗證程式並修改韌體工作,主管評估一般工程師可3日內完成,但同年5月4日仍未完成。公司繼而要求他5月6日完成,但王姓工程師表示驗證軟體需費時2~3週,韌體修改會盡快完成。

很快地,主管發現王姓工程師只有開發過DOS程式經驗,沒有Windows程式開發經驗。於是在5月5日時,由總經理告知王姓工程師無須撰寫驗證程式,只要負責韌體修改工作,但王姓工程師還是無法承諾可如期完成,延到當月7日才交付,卻與公司要求功能不符。主管建議他正確做法,結果未能修正,指派新工作,他又拒絕接受。因為是新成立公司,仍處於虧損,雇用員工僅6人,無法再協助安排其他職缺,雇主在使用《勞基法》所賦予解雇最後手段,員工仍無法改善,所以解雇,同時也給予合理的資遣費,法院也支持。

這個案例提醒大家,當初該公司雇用這位王姓工程師時,只是透過面談,即使他羅列的學經歷出色,且有20、30年工作經驗,但卻在雇用後,才發現他根本沒辦法勝任。

進入AI時代,40%的工作在未來10年內會消失,過往的工作經驗非但無法為履歷表加分,還可能變成包袱。所以,與時俱進、提升自我的危機意識非常重要。

用服務年限綁約員工,需給予合理補償

另外一種情況,是公司提出「最低服務年限」,希望藉此達到「綁約」效果,希望員工在期限前不要離職。例如,航空機師職務因為專業技術門檻高,公司也會花錢讓機師到國外受訓考照,回來後,自然會希望以最低服務年限來約束員工,以免被其他公司輕易挖角。 需注意的是,根據《勞基法》第15條之1規定,兩種情況下,雇主才可跟員工約定最低雇用年限:

1.雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。

2.雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

第一種是公司花錢培訓員工,第二種是公司為避免員工被挖角而提出優渥薪資,當合理補償。

所謂合理補償,若每月僅給付幾百元,可以綁2年嗎?或公司僅提供簡單訓練,訓練費用只有幾千元,竟也要綁數年,就不合理。所以法律又規定最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:

1.雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

2.從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。

3.雇主提供勞工補償之額度及範圍。

4.其他影響最低服務年限合理之事項。

科技與經濟瞬息萬變的年代,從前的經驗固然可能瞬間變成廢紙,但若具備不可取代的專業技能,雇主反而會想長期留人。不管是在最初進入試用期,或是之後面對雇主提出最低服務年限的要求,唯有了解自己權益,決策時才不吃虧。

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關鍵字: 試用期 解雇 資遣費 勞基法 雇主 員工 AI 履歷 服務年限

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